12 задачи за да се процени и адресира староста на работното место (и други изми)

Во онлајн анкета од 800 менаџери за вработување, 38% признале дека гледале резимеа со пристрасност кон возраста. Може само да се замисли колкав би бил тој процент доколку сите отворено признаваат дискриминаторски дејствија. Додека старосната пристрасност, стереотипите и дискриминацијата најчесто влијаат на постарите апликанти, старосните ставови ги повредуваат и помладите вработени.

Менаџерите за вработување наведоа типични старосни стереотипи за автоматско отпуштање на вработени под 25-годишна возраст.

• Тие се несигурни.
• Само ќе си заминат.
• Немаат никакво/доволно искуство.

Заморна реторика беше наведена и за разрешување на постарите кандидати.

• На постарите работници им недостасува искуство со технологијата.
• Веројатно наскоро ќе се пензионираат.
• Тие се премногу поставени на нивните начини.

Ваквите истражувања помагаат да се подигне свеста, но потребно е повеќе за да се создадат промени на работното место. За да се обликува разновидно работно место кое вклучува возраст бара работодавец акција.

Прво и најважно е едукацијата на вработените за многуте начини на кои пристрасноста на возраста, стереотипите и дискриминацијата се појавуваат на работното место. Тогаш е време да се изготви стратешки акционен план за елиминирање на староста – и сите други изми кои стојат на патот на кохезивна и продуктивна култура на работното место.

12 чекори што треба да се преземат сега за да се елиминира стареењето (и другите изми)

Еве 12 активности што треба да ги преземат компаниите за да избегнат прашања поврзани со возраста и да обезбедат еднаквост на возраста на работното место. Добрата вест за овие предлози е што тие можат да дадат увид во други системски форми на пристрасност и дискриминација.

1. Вклучете ја возраста во обуката за пристрасност и обука за мандат за сите вработени. Направете обука предуслов пред да преземете улога која опфаќа вработувања и одговорности за управување. Со соодветна обука, менаџерите за вработување ќе свесно фрли поширока мрежа за привлекување и ангажирање таленти. Покрај тоа, инклузивното управување со таленти го зголемува задржувањето на вработените.
2. Проактивно креирајте разновидна работна култура која ја вклучува возраста, почнувајќи со ориентација на вработените и придружување. Искористете го тоа критично време за да ги едуцирате новите вработени за политиките на работното место, да ги обучите за сите аспекти на инклузивно однесување и да поставите очекувања за нулта толеранција на каква било форма на пристрасност, стереотипи или дискриминација.
3. Разбираат што придонесува за припадност на вработените и да се осврне на однесувањата што создаваат исклучување и неангажирање. На пример, генерациските етикети, т.е. Boomer, GenX, Millennial и GenZ, претставуваат стереотипи. Ова тривијално доделување на карактеристики е погрешно и може да доведе до газење на генерации и покажување со прст, создавајќи недоверба, неангажман и губење таленти. Тековната култура е измамен во размислување овие етикети имаат вистинско значење.
4. Спроведете целосна ревизија на капиталот за возраста со прегледување на внатрешните и надворешните политики, процеси и пораки. Дали возраста е вклучена во политиката за антидискриминација и вознемирување на компанијата? Дали вашата стратегија за регрутирање на различности ја вклучува возраста како димензија на различноста? Дали вашата изјава за еднакво вработување ја вклучува возраста?
5. Пријавете демографија за возраста и не ги собирајте постарите вработени во категорија над 40 години. Има многу работни години по 40. Направете простор за вработените на сите возрасти. Бидете транспарентни и вклучете ги резултатите во годишното известување заедно со полот, расата и етничката припадност. Потенцијалните вработени, клиенти и засегнати страни од тој возрасен спектар ќе ви се заблагодарат (и ќе ве почитуваат повеќе). Плус, ќе бидете милји напред ако EEOC наложи известување по возрасна група.
6. Прегледајте ја вашата надворешна веб-страница за нееднаквости на сликата и јазикот. Дали снимањето вклучува разновидност на раса, пол, структура на семејството, способност возраст? Ако лицата се различни, но сите се под 30 години, каква порака испраќа тоа потенцијален талент? Вашите клиенти? Вашите засегнати страни? Сегашни вработени?
7. Спроведете анонимни анкети на вработените за да ги измерите верувањата на вработените за вклученоста на вашето работно место. Културните промени бараат градење на свеста. Не можете да ги искорените заканите засновани на возраст или која било друга пристрасност без да им дадете на вработените безбеден начин да пријават ексклузивно однесување. Што е најважно, искористете ги резултатите од истражувањето за да креирате стратегии за решавање на празнините и зајакнување на културата. Задржувањето е клучно. Сè уште се обидувам да дознаам зошто си губење талент? Компаниите кои доживуваат зголемено губење на таленти треба да ги отстранат причините. Тоа значи да се побара од вработените да ги откријат заслепените точки и да побараат информации за тоа како најдобро да се оди напред.
8. Активно креирајте и мерете ја иновативноста и продуктивноста на тимовите на еднакви возрасти. Глобалниот извештај за староста известува дека еден од најефикасните начини за промена на перцепциите и однесувањето на разликите во возраста е со собирање тимови низ широк опсег на возраст. Интеракцијата на мешана возраст ги намалува предрасудите и стереотипите и кон помладата и кон постарата популација.
9. Спонзорирајте ја ресурсната група на вработени во Age Equity за да обезбедите безбедно место за да разговарате за верувањата поврзани со возраста, да ја доведете во прашање валидноста и да создадете можности за нарушување на пристрасноста преку меѓусебно менторство и тимска работа. Партнерирајте со лидерите во организацијата кои можат да ги истражат и да ги решат овие проблеми. Дали постои шема на препуштање постари работници за унапредување? Дали помладите вработени се отпуштени поради предизвикувачки задачи за развој или добиваат неправеден дел од мачната работа?
10. Дадено е дека лидерите треба да водат со пример, а рамноправноста на возраста не е исклучок. Но, дури и лидерите не го знаат она што не го знаат. На професионалците за човечки ресурси и DEI е да се уверат дека ја разбираат итноста на демографските промени и како тоа влијае на базата на вработените и барањата за производи или услуги.
11. Метриката е важна. Нема мерки, нема резултати. Поставете остварливи и раздвижени цели околу создавање разновидна работна култура, соодветна на возраста. Кога ја пријавувате возраста, погледнете ги специфичните возрасни опсези или стандардните загради од 10 години.
12. Дали HR е премногу преоптоварен за да преземе уште една работа? Преместете ја стратегијата на работното место под Главниот директор за стратегија или, уште подобро, креирајте a Главен директор за долговечност. Луѓето живеат подолго, а начинот на размислување за долговечност може да го зголеми регрутирањето и задржувањето на вработените на сите возрасти. Долготрајниот начин на размислување нуди нов пристап за привлекување, развој и задржување на вработените. Исто така, потребно е подолг преглед на придобивките потребни за поддршка на базата на вработени кои стареат, вклучувајќи финансиско планирање, континуирана обука, задржување и образование и тековно здравје и благосостојба во умот, телото и духот.

Работна сила на иднината

Одржувањето на стратегиите на луѓето на врвот на умот на работното место кое постојано се менува помага да се обезбеди деловен успех. Разбирањето на клучните демографски податоци на работното место е составен дел на процесот, бидејќи тие помагаат да се утврди колку работници се дефицитарни или многу. Се чини очигледно, но колку лидери разбираат дека најголемиот базен на таленти може да се најде на возраст од 65 години и постари?

Подготовки за работното место на иднината бара акција денес. Што прави вашата компанија?