3 работи кои Илон Маск ги сфати во право за враќањето во канцеларијата (а некои погреши)

Верен на својата личност, Илон Маск предизвика голема возбуда со своето писмо до неговите вработени за враќањето во канцеларијата. Има многу работи за менаџмент гуруа да анализираат - и многу што не е позитивно - што може да биде предупредувачко и за лидерите и за вработените. Но, постојат некои елементи кои не се толку погрешни и кои заслужуваат поблиску да се разгледаат.

Некои би можеле да тврдат дека писмата што се чини дека комуницира со недостаток на доверба или почит кон вработените и која дава ултиматуми мора да биде целосно лоша. Но, има вредност во провокацијата на подлабоко размислување и колективна анализа на општеството - затоа вреди да се мачиме да ги земеме предвид работите засновани на повеќе од само звуци или наслови.

Што згреши Маск

Прво, јасно е дека има работи што не се спротивставуваат на најдобрите лидерски пристапи и ефективни практики за управување. На пример, се подразбира дека да им верувате на луѓето и да го очекувате најдоброто од нив не само што е подобро за мотивација и инспирација, туку и за резултати.

Повеќекратните теоретичари и практичари за управување со децении ја докажаа вредноста на менаџментот „Теорија Y“ на Даглас Мек Грегор во кој постои фундаментална почит кон вработените и претпоставка дека сакаат да работат одлична работа. Дури и обичниот читател на писмото на Маск ќе биде тешко притиснат да го слушне тоа како доаѓа од место каде што фундаментално ги вреднуваат работниците.

Дополнително, Маск греши во однос на вредноста на изборот, контролата и флексибилноста за вработените. Една од најдобрите лекции од пандемијата е степенот до кој квалитетот на животот е поврзан со флексибилноста во нечиј работен распоред. И давањето на луѓето поголем избор и поголема контрола врз тоа каде работат, кога работат и како работат е во корелација со сите видови на исплати, од квалитетот на работата и одлуките до ангажманот и среќата - сето тоа е добро за луѓето, но исто така е добро за бизнис.

Лекции за хибридна работа

Но, има неколку работи кои писмото на Маск ги исправи.

Поставување јасни очекувања

Многу луѓе се мачеа - низ пандемијата и кога се враќаат од неа - со непредвидливоста, нејасноста и недостатокот на јасност поврзани со деловните и работните очекувања. Невролошки, луѓето копнеат за сигурност и имаат тенденција да бегаат од неизвесност. И луѓето станаа разочарани од бизнисите кои не се јасни за нивните очекувања за тоа како и кога ќе се заврши работата.

Додека многу бизниси не успеаја да постават јасни очекувања за враќањето - обидувајќи се да избегнат гневот на вработените - многу вработени сепак ги напуштија - известувајќи дека едноставно не знаеле на што да сметаат или дека едноставно не можеле да се справат со напред и назад на некои од одлуките што нивните компании (се обидуваа) да ги донесат.

Позитивна работа е кога лидерите и организациите заземаат силен став. Луѓето имаат тенденција да претпочитаат да работат со други кои имаат силна гледна точка и јасна перспектива - дури и ако не се согласуваат со тоа. И тие претпочитаат да работат за работодавци каде што има јасност. Дури и ако вестите се лоши или непријатни, луѓето повеќе би сакале да знаат што се случува и каква е ситуацијата, за да можат проактивно да се справат со тоа и да продолжат напред.

Има голема осигурителна компанија на југ, која неодамна дозна од анкетата за ангажман, 88% од нивните вработени биле високо ангажирани. Тие се одлична компанија и работодавач по избор во областа. Нивниот извршен директор најави дека ќе се вратат во канцеларијата три дена во неделата. Тој рече: „Ние сме првенствено компанија лице в лице и ако не сакате да бидете во канцеларија три дена во неделата, тогаш ова не е компанија за вас“. Тој зазеде силен став, и иако не сите се согласија со тоа, тие ценеа знаејќи каде стојат и се овластени со информации во случај нивните преференци да не се усогласат со неговите очекувања.

Порака за носење: Изградете култура на почит, комуницирајте јасно и поставувајте недвосмислени очекувања. Дајте им на луѓето флексибилност, но и поставете заштитни огради на кои луѓето можат да видат и да реагираат.

Водечки за ангажман и инспирација

Друг елемент од писмото на Маск кој добива помалку внимание е неговата поента дека високите лидери мора да бидат присутни и видливи. Тој е во право за ова. Конструктивните продуктивни култури се карактеризираат со лидери кои се достапни и кои го моделираат начинот во однос на изборот што го прават. Се разбира, ова не значи дека лидерите мора да бидат секогаш вклучени или достапни 24×7, но кога лидерите се подостапни, тоа е во корелација со довербата. Дополнително, кога лидерите се поприсутни, тие можат да покажат поголема емпатија бидејќи се свесни и поврзани со луѓето околу нив - а емпатијата за возврат е во корелација со менталното здравје на вработените, иновативноста, ангажираноста, продуктивноста и задржувањето.

Лидерите се важни за организацијата затоа што тие се - без разлика дали имаат намера да бидат или не - под ласер. Луѓето гледаат што прават лидерите, слушаат што велат и се фокусираат на нивното однесување за сигнали за културата и организацијата, така што лидерите имаат важна улога.

Новата вештина на лидерство во хибриден свет генерира чувство на пристапност, близина и поврзаност без разлика каде работат и без разлика колку се оддалечени нивните вработени или колеги. Довербата и односите полесно се градат лице в лице, но секако е можно да се изградат и преку технологијата. Со намерност, инвестиции на време и протоколи кои се наклонети кон видливост и конзистентност во интеракциите, тој е дел од новата алатка за лидерство.

Порака за носење: Создадете услови лидерите да бидат присутни, достапни и одговорни без разлика каде работат луѓето.

Градење култури на поврзување

Основната претпоставка во писмото на Маск е верувањето во организациската култура и поврзаноста - и сигурноста дека некои интеракции лице в лице се корисни за луѓето и за крај. Ова е исто така точно, според истражувањата.

Без разлика дали луѓето се интроверти или екстроверти, тие бараат човечка поврзаност за физичка, когнитивна и емоционална благосостојба. Овие врски често доаѓаат од работа и полесно се градат лице в лице. Покрај тоа, луѓето имаат инстинкт за важност, а работата е основен начин на кој луѓето ги изразуваат своите вештини и придонесуваат со своите таленти во заедницата. Често луѓето се чувствуваат поценети кога работата рамо до рамо со колегите, бидејќи тие можат да остварат неврзана врска за време на паузата за кафе, да добијат позитивна невербална потврда од колега што би била пропуштена на виртуелен повик или да добијат позитивен кимање од водач во кафе барот.

Се разбира, луѓето можат да се поврзат и виртуелно, но нијансата на културата, учењето што се случува со колегите и поврзаноста што произлегува од тоа што се заедно меѓу нештата е помоќна кога е лично.

Порака за носење: Културата и врските силно се градат кога луѓето се заедно во живо - не исклучиво лично, туку моќно лично.

Во износ

Можеби најголемата работа што му недостасува на писмото на Маск е вредноста на хибридната работа во целина. Хибридот е најдоброто од двата света. Флексибилноста и квалитетот на животот се резултат кога луѓето го избегнуваат патувањето на работа и можат полесно да присуствуваат на фудбалскиот натпревар за деца или на волонтерската вечера, а тоа е можност да работат заедно во канцеларијата со колегите кога тоа го претпочитаат.

Јасноста, лидерството и културата се елементи кои придонесуваат за позитивно работно искуство и тие мора да се комбинираат со критични фактори како почит, доверба и вреднување на вработените. Работата е реципрочен однос. Вработените се инвестираат во одлични резултати и организациите ги разменуваат за плати и бенефиции - но исто така и за можност за раст на вработените, одлични односи и промена да придонесат на значителен начин.