8 работи што компаниите ги грешат во врска со хибридната работа - и како да се исправи

Хибридната работа е иднината и организациите се борат да сфатат како да одат напред додека ги задржуваат и ангажираат своите вработени.

За жал, вообичаени се претпоставките и погрешните верувања. Компаниите погрешно сфаќаат некои работи за тоа како да ги вратат луѓето, што ги мотивира вработените и што ќе биде најважно во создавањето на најдоброто хибридно искуство.

Има многу примери каде компаниите диктирале датум за враќање на луѓето, а вработените гласале со нозе - со само 30% до 50% од луѓето што всушност се појавиле. Во исто време, многу луѓе се подготвени да се вратат - но во подобри канцеларии отколку што заминале. На крајот на краиштата, компаниите мора да ги принудат луѓето да се вратат назад, а не да ги загрозуваат.

Што не е во ред и како да се биде повеќе во право

И покрај тоа што не ги прават работите совршено, добрата вест е што компаниите доволно се грижат за да се обидат да го откријат тоа. Еве што грешат и како можат да бидат повеќе во право.

# 1 - Хибридот е Или-Или

Популарниот печат постави лажна контрадикторност дека најдобро е да се работи од дома или од оддалечени локации или, од друга страна, да се расправаат канцелариите се најдобри. Но, ова е бесмислена дебата. Хибридна работа може да биде најдоброто од двата света- навистина и-и.

Компаниите и вработените научија многу за тоа што работи додека работат од дома, а што не. И овие сознанија можат да помогнат да се инспирира поголема флексибилност и избор за тоа каде работат луѓето и подобри канцелариски искуства кога ќе дојдат.

#2 – Доволни се компензација и работа на далечина

Како талент револуцијата е во полн замав и како што луѓето масовно ги напуштаат работните места, некои компании ги зголемуваат платите и ја прават работата на далечина подостапна. Ова е добра вест за вработените, но нема да биде доволна. Организациите прават грешка кога веруваат дека компензацијата и флексибилното работење ќе ги мотивираат луѓето да се приклучат или да останат во нивната организација. Но, потребна е поголема слика.

Вработените се загрижени за холистичката равенка на вредноста која ги надминува елементите на компензација и работа од далечина. Тие сакаат лидери кои ги инспирираат и колеги кои ги ценат. Луѓето сакаат култури кои обезбедуваат насока и вклученост како и јасни одговорности и приспособливост.

Размислете за примерот на Евана, долгогодишна вработена која предвреме се пензионираше бидејќи едноставно повеќе не се чувствуваше поврзана со своите колеги. Беше добро платена и го сакаше проширениот избор каде може да работи, но чувствуваше празнина во своето искуство - врз основа на оддалеченоста од нејзините колеги и влошување на културата на нејзината компанија. Компаниите ќе треба да разгледаат повеќе елементи за тоа што ја прави работата наградувачка за луѓето - и да бидат намерни за подобрување.

# 3 – Луѓето не сакаат да се вратат во канцеларија

Друга претпоставка што ја прават лидерите и организациите е дека луѓето не сакаат да се вратат во канцеларијата. И покрај некои шокантни или вознемирувачки наслови засновани на мали примероци на испитаници, луѓето навистина сакаат да се вратат. Можеби нема да сакаат да бидат во канцеларија колку што беа таму порано, и можеби не сакаат да се вратат во фарма со коцки - но, всушност, сакаат да бидат во канцеларија до одреден степен.

Поточно, луѓето сакаат да се вратат за да работат подобро кога проектите бараат интеракција лице-в-лице. И тие сакаат да се вратат по енергијата и емоционалната зараза што произлегува од тоа што се на места заедно со други кои работат на слични цели. Тие сакаат да се вратат за да можат да се поврзат со лидерите, да изградат социјален капитал и да ги обноват односите со соработниците. Тие ја ценат можноста да ги развијат своите мрежи и да ги развијат своите кариери.

Некои луѓе, исто така, сакаат да се вратат затоа што ја ценат растојанието помеѓу домот и работата - и сакаат повторно да воспостават поголема граница меѓу двете. И за многумина, канцеларијата е место каде што можат да се извлечат од одвлекувањата на домот и да ја завршат работата поефикасно. Покрај тоа, луѓето сакаат да се вратат за стимулација и инспирација кои произлегуваат од различноста во нивните рутини и поставки, и од тоа што се заедно со нивната заедница.

# 4 – Канцеларијата не треба да се менува

Друга грешка што може да ја направат компаниите е да претпостават дека нивните канцеларии не треба да се менуваат. Ако луѓето ги напуштија вашите канцеларии пред две години, враќањето може да се чувствува како зомби апокалипса да настанала. Таблата со пораката „Среќен ден на Свети Патрик 2020“ или празните шолји за кафе оставени на бирото ќе бидат одвод на енергија.

Работата фундаментално се промени - и мора да се смени и канцеларијата. Луѓето прават повеќе далечинска соработка и им треба подобра технологија и простори во канцеларијата за да ја поддржат. Луѓето, исто така, очекуваат работни места кои се однесуваат на нивната благосостојба со простори за подмладување и дружење, и кои имаат дневна светлина, погледи и природни елементи. Тие бараат места кои ги поддржуваат физички, когнитивно и емоционално и им даваат чувство на заедница.

Луѓето имаат потреба и очекуваат канцеларии кои ги поддржуваат на сите начини на кои работат во текот на денот - не само во нивната заедничка работа, туку и во работата која бара приватност. Мудрите компании ја прават канцеларијата магнет, наместо да се потпираат на мандати.

#5 – Канцеларијата е (само) за дружење

Друга грешка што ја прават организациите додека планираат хибридна работа е претпоставката дека луѓето ќе вршат фокусирана работа дома и дојдете во канцеларија исклучиво за да се дружите или да соработуваат. Во реалноста, работата е плетенка во текот на целата недела и тоа е редок ден кога вработениот работи само фокусирана работа или исклучиво соработува.

Покрај тоа, кратковидно е да се верува дека секој може ефективно да се фокусира дома. И покрај тоа што луѓето даваат се од себе за да се прилагодат во последните неколку години, за некои е тешко да се завршат работите дома. Децата, домашните миленици или одвлекувањето на вниманието од домот може да се попречат, а луѓето сакаат канцеларијата да поддржува приватна работа, контемплативна работа и работа со главата надолу кога нивниот дом не нуди идеална средина за ваков вид напор.

#6 – Вкупниот избор е најдобриот пристап

Некои организации, исто така, направија грешка што обезбедија премногу избор за тоа каде, кога и како работат луѓето. Наместо да нудат автономија со напуштање, некои заштитни огради помагаат работата да биде помазна и поефикасна. Ако секој има одврзани раце на нивните распореди, ќе биде тешко да се координираат календарите. Подобар пристап е компаниите да предложат некои широки насоки како на пример колку дена луѓето ќе бидат во канцеларија, за луѓето да можат да планираат во тие прозорци.

Дополнително, компаниите можат да предложат тимови да планираат за нивните процеси, за да можат да бидат намерни за тоа кога ќе бидат сите заедно во канцеларија - и кои делови од нивните проекти имаат корист од присуството лице в лице, целосно далечински или хибрид. Покрај тоа, лидерите на тимовите можат да се координираат заедно ако работата на нивните тимови се вкрстува. Кога лидерите помагаат да се олеснат распоредот и ритамот на работа, може да им олесни на членовите на тимот да се синхронизираат.

#7 – Не е толку тешко

Поминувањето повеќе време во канцеларија ќе биде позначајна транзиција отколку што компаниите може да веруваат. Дополнително, за луѓето кои цело време работеле во канцеларија, работите ќе бидат поинакви - со враќањето на соработниците и промената на динамиката. Транзициите се тешки затоа што луѓето имаат тенденција да го преценуваат она што ќе се откажат и да го потценуваат она што ќе го добијат во иднина.

На луѓето ќе им треба поддршка при преминот назад кон повеќе време во канцеларијата, и погрешно е да се претпостави дека тоа не е голема работа. На луѓето ќе им треба емпатија, а компаниите ќе бидат мудри да преземат намерно чекори за управување со промената.

Да се ​​отвори патот кон усвојување ќе бара поставување јасна визија и насока од високите лидери кои ја поврзале хибридната работа со деловните резултати, нудејќи можности за постепено враќање, обезбедување многу комуникација, обезбедување на лидерите да го моделираат патот, преориентирање на луѓето кон канцеларија и работно искуство, спонзорирање настани и слично.

# 8 - Мора да го сфатите целосно правилно

Организациите се ставаат под притисок да ги исправат работите кога луѓето ќе се вратат - од политики и практики до работни места. Но, никој не може да смета на тоа како ќе се смени работата и како ќе се одвиваат работите.

Компаниите треба да бидат прецизни во насока, но да поставуваат системи за собирање повратни информации, мерење, следење и прилагодување на местото и практиките во средината на курсот. Идеалниот пристап ќе биде да се започне со нешто што функционира, а потоа да се биде подготвен за учење и подобрување.

Во износ

Поради револуцијата на таленти, влогот е голем за компаниите ефикасно да управуваат со хибридите. Но, организациите се мудри да размислуваат за нивните претпоставки и да се погрижат да не поставуваат вештачки ограничувања за сè што можат да постигнат во создавањето работни искуства кои ги ангажираат и инспирираат луѓето.