„Буквално јас“, неодамна ми рече еден пријател Д.М. Пораката дојде во прилог на твит од приказна што ја напишав за тоа како барателите на работа се желни за нови концерти пред турбулентниот економски пејзаж да стане уште понеизвесен.
Бев некако шокиран - овој пријател има добра работа. Добра плата. Мора да се признае, помина една година или повеќе откако долго разговарав со него - живеејќи низ целата земја еден од друг ќе го стори тоа. Дали пропуштив големо (несреќно?) ажурирање на кариерата? Дали беше отпуштен? Да ја напушти работата поради менталната исцрпеност од пандемијата? Тоа не беше надвор од доменот на можностите; тоа е случај со повеќе од неколку пријатели. Или можеби се чешаше за да избега од токсичната работна средина?
Излегува дека тој сè уште е во познатиот медиум каде што работел пет години. И како многу Американци, тој ја бара својата следна свирка.
Мојот пријател вели дека се чувствува потценет, недоволно платен и преработен. Тој се чувствува како да ја надминал работата што ја работи и ја чека вистинската можност да го поттикне напред кон потенцијално позелени пасишта за кариера.
Оваа линија на размислување веројатно им е позната на многу луѓе кои гледале како нивните колеги се откажуваат за нови улоги за време на овој силен пазар на работни места. Во исто време, извршните директори го нагласуваат мноштвото вработени кои во толпа ги напуштаат организациите. Во мај, 4.3 милиони Американци ги напуштија своите работни места, продолжувајќи го трендот „Голема оставка“. И беше тешко за работодавците да ги пополнат отворените улоги што ги создаваат тие големи отставувачи. На крајот на мај, имаше 11.3 милиони работни места во САД, а бројот на вработувања беше малку променет од месец во месец и изнесуваше 6.5 милиони. Згора на тоа, сето ова вработување е скапо: Компании обично трошат 4,700 долари кога регрутираат за да пополнат една отворена улога.
Зарем не би било полесно доколку компаниите само се потрудат да ги одржат своите сегашни вработени среќни? Секако, во некои случаи, внесувањето нови таленти може да ја ревитализира организацијата. Но, тоа неодамна не им оди толку добро на американските компании. Наместо тоа, искусните вработени излегуваат од врата и со себе го носат своето институционално знаење.
Сепак, дури и кога милиони работници го известуваат своето известување, компаниите навистина немаат разбирање зошто вработените се откажуваат, вели Бил Шанингер, постар партнер во McKinsey & Co., кој е коавтор на извештај за тоа како организациите можат да се борат со трошењето при привлекување и задржување таленти. Кога беа анкетирани, работодавците ги наведоа компензацијата, рамнотежата помеѓу работата и животот и исцрпеноста како причини за заминувањето на вработените. Додека работниците ги имаа тие грижи, според McKinsey Извештајот, првите три фактори што ги дадоа беа: не се чувствуваат ценети од нивната организација, не се чувствуваат ценети од нивниот менаџер и не се чувствуваат чувство на припадност на работа.
Парите се очигледно примарен мотиватор за работа, а зголемувањето на платата може да влијае на тоа дали некој ќе одлучи да направи промена на работното место. Сепак, менаџерите треба да престанат да потценуваат како вработените се чувствуваат. Чувството на припадност, достигнување и позитивното предизвик во вашата работа се „сè уште многу важни“, вели Шанингер. „Можете да кажете дури и поважно“.
Менаџерите треба да ја „завиткаат главата околу идејата дека динамиката на моќта е поинаква сега отколку што била досега“, тврди тој. „Личноста е на прво место; тогаш тоа е вработениот“.
Значи, што треба да прави компанијата кога заситен и изгорен вработен со лутина бара други можности за работа -и потенцијално зголемување на платите за 6.4%.?
Ако некој вработен стигнал до точка каде што веќе има при рака нова понуда за работа, можеби е веќе предоцна. Наместо тоа, менаџерите би направиле подобро одвојте време да размислите како реинвестирање во вработените кои престојуваат може да влијаат на задржувањето - и нивното работно место.
„Многу вработени се почесто велат: „Гледај, треба да знам дека има долг пат за мене овде“, вели Шанингер.
Тоа не мора секогаш да значи унапредување во следните шест месеци. Дури и флексибилноста да се направи значајна работа надвор од типичните на вработениот секојдневните задачи, оди долг пат, вели Шанингер. Тоа би можело да биде работа на различни проекти, започнување иницијативи, учество во компанијата за да се чувствуваат како да се повеќе од само запчаник во воланот.
Луѓето не сакаат да бидат третирани како роботи, вели Шанингер.
„Треба да не биде целиот ваш работен ден зафатен со задачи“, вели тој. „Компаниите апсолутно имаат способност да го направат тоа.
Што се однесува до мојот пријател, тој досега одби неколку понуди кои не беа вистинските креативни или парични. Тој сè уште ја бара вистинската улога, но знае и што би го направило среќен на неговата сегашна работа: нови предизвици, прераспределба на обемот на работа што го стекнал додека другите колеги се откажале, како и покачување за кое смета дека прилично ја одразува неговата вредност. компанијата.
Се надеваме дека газдите читаат.
Оваа приказна првично беше прикажана на Fortune.com
Извор: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html