Пет стратегии за создавање работна сила подготвена за иднината

Што имаат заедничко сите победнички деловни стратегии? Солидна стратегија за работна сила; на крајот на краиштата, потребен е талент за да се изврши деловната стратегија. Неодамнешниот извештај на PWC сугерира дека четири сили ја обликуваат стратегијата за работната сила. И секоја од овие сили директно укажува на една работа – управување со таленти.

PWC тврди дека овие четири сили -специјализација, недостиг, ривалство и хуманост - се во срцето на сè што е и прави една компанија. И заедно, тие создаваат рамка која ги сплетува стратегијата, културата и технологијата на бизнисот и работната сила.

Четирите сили

Специјализација е разбирање на сегашните и идните потреби за таленти и обезбедување на стекнување и развој потребни за реализација.

Недостаток е сличен бидејќи го одразува недостатокот или конкуренцијата за таленти и можности.

Ривалство го одразува ангажирањето и искористувањето на талентите за зголемување на перформансите и деловниот успех низ индустријата.

Човештвото е сериозен напор да се поврзе со талентот на начин кој привлекува хуманитарни интереси и поголемо добро.

Ако деловниот успех се сведува на овие четири сили, од кои сите се фокусираат на талентот, што мора да направат компаниите за да создадат работна сила подготвена за иднината?

Тие мора да привлечат, задржат и ангажираат таленти.

Пет стратегии за работна сила подготвена за иднината

1. Ставете ги вработените на прво место. Направете го тоа така што ќе разберете што тие ценат и што сакаат од нивното работно искуство. И најдобриот начин да се знае тоа е со прашување - не само еднаш, туку постојано. Прашајте ги кандидатите додека интервјуираат. Повторно прашајте ги новите вработени за време на влегувањето во авион. Менторите, менаџерите и колегите нека се прашуваат себеси и едни од други. Тоа покажува грижа и гради доверба, а довербата е критична кога станува збор за анкети на вработените кои бараат отворени и искрени повратни информации. Вработените кои се практикуваат да поставуваат и одговараат прашања околу вредностите и она што го очекуваат од своето работно место, полесно ќе дадат значајни одговори. И, со повратни информации, лидерите можат да имаат стратегии за давање значајни одговори кои се поврзуваат со вредностите на вработените.
2. Инвестирајте во таленти. Градењето на разбирањето што сака еден вработен од своето работно искуство значи разбирање како тие сакаат да се развиваат лично и професионално. Извештајот на PWC предлага лидерите да создадат патишта за соодветно учење и развој. Знајте како да идентификувате кандидати без пристрасност за надградба. Конечно, PWC предлага да знаете како да организирате, структурирате и поттикнете сè поспецијализирана работна сила да се здружи и да обезбеди подобри искуства на клиентите, поголема продуктивност и други важни резултати.
3. Обезбедете различност, правичност и вклученост (DEI) да се зајакне културата попогодна за припадност. DEI се создаваат кога компанијата презема внимателни, намерни активности. Тоа е колективен резултат на проактивни, автентични мерки со текот на времето што создава средина која го поздравува сечиј придонес. Сепак, припадноста е различна бидејќи компанијата не може да го создаде. Поединецот мора да го доживее. Со други зборови, припадноста е внатрешен одговор на надворешната средина. PWC пишува дека ако ја направите вашата работна сила поразновидна и инклузивна - низ сите елементи на човечкото искуство и идентитет - му помагате на општеството додека помагате да се справите со две од четирите сили: предизвиците на специјализацијата и недостатокот.
4. Помагање на вработените да видат како нивната работа придонесува за деловниот успех. PWC пишува дека „човештвото бара од вас длабоко да размислите за културата на вашата компанија, со цел да ги поврзете (или повторно да ги поврзете) луѓето со целта на вашата организација и да им стане јасно како тие би можеле опипливо да придонесат за тоа. Кога целта на компанијата резонира со луѓето, и тие јасно гледаат како ја унапредуваат, не само што имаат поголема веројатност да останат (што може да помогне со која било од другите три сили), туку имаат тенденција да бидат поангажирани - и продуктивни. Ова е особено важно за поединечни соработници и вработени кои не се директно соочени со клиентот.
5. Наградете ги перформансите, иновациите, тимската работа и конструктивното враќање. Да, наградете го конструктивното враќање затоа што на тој начин компаниите избегнуваат грешки како што се инвестирање во погрешен софтвер или бркање деловна цел врз основа на погрешен процес. Пушбекот е превентивен - иако може да биде болен. Во инклузивните организации, вработените ќе бидат подостапни. Откако ќе го препознаете и наградите конструктивното враќање, особено кога внесувањето резултира со подобри луѓе и деловни резултати, тој мора да биде награден. Наградата е голем поттик; добрите лидери секогаш треба да размислуваат како најдобро да ги препознаат и наградат своите луѓе.

Одржувањето на стратегиите на луѓето на врвот на умот во овој работен простор кој постојано се менува ќе помогне да се обезбеди деловен успех. Разбирањето на клучните демографија на работното место е составен дел од процесот, а тоа често паѓа на HR и персоналот на DEI за да ги информираат лидерите. Според PWC, демографските трендови помагаат да се утврди колку работници се дефицитарни или многу - и имаат значителни економски и социјални импликации. Се чини очигледно, но колку водачи разбираат дека, на пример, најголемиот базен на таленти може да се најде на возраст од 65 години и постари? И, дека голем процент на повеќе постари таленти сакаат и треба да работат?

Разбирањето на демографските трендови како овој, во комбинација со автентичните активности што ги преземаат лидерите на компаниите за да ги стават вработените на прво место, ќе помогне да се заобиколат предизвиците претставени од четирите сили на специјализација, недостаток, ривалство и хуманост. Што е уште поважно, тоа ќе ја позиционира компанијата за работна сила подготвена за иднината.