Четири начини да се изгради вклученост како начин на размислување за вас и вашата организација

Размислете за „DEI“ и честопати на ум ми доаѓаат слики на луѓе од сите бои на кожа, култури и етнички припадности. Но, DEI опфаќа повеќе од само разновидност (и различноста е повеќе од само бојата на кожата). I in DEI е вклучување што се надоврзува на различноста, осигурувајќи дека штом ќе успееме да работиме со разновидна група на луѓе, му даваме подеднакво значење и внимание на секој поединец.

Според HUD, инклузијата е „состојба на вреднување, почитување и поддршка. Станува збор за фокусирање на потребите на секој поединец и обезбедување на соодветни услови за секој човек да го постигне својот целосен потенцијал“.

Па, како да изградите инклузија? Пред да прифатите какви било цврсти напори за вклучување во вашата компанија, прво мора да разберете дека вклучувањето е начин на размислување. Сè додека не размислувате инклузивно, нема да успеете да и помогнете на вашата организација да ја спроведе инклузивноста.

Тоа значи дека, како луѓе, нашиот мозок е претходно поврзан да импулсивно гравитира кон она што е познато, правејќи ги непознатите или различните оддалечени во нашиот фокус. За да практикуваме инклузивност, мораме буквално да го преквалификуваме нашиот мозок да се спротивстави на тој импулс за да можеме да го истражуваме непознатото и да го прифатиме заедно со познатото.

Еве четири начини да ја направите инклузивноста начин на размислување и лично и во вашата организација.

1. Прво фокусирајте се внатрешно

Промените започнуваат одвнатре, така што има смисла дека ќе треба прво да се фокусирате на промена на сопствениот начин на размислување пред да влијаете на некој во вашата организација да го промени нивниот начин на размислување. За да прифатите инклузивен начин на размислување, практикувајте едноставни вежби, како што се изразување интерес и љубопитност за луѓето околу вас, одржување отворен ум за разликите и поставување прашања за учење за оние кои потекнуваат од потекло, искуства и култури различни од вашата.

Исто така, бидете свесни за бариерите што ги поставувате помеѓу себе и оние што ги сметате за различни од вас. Само штом ќе ги признаете овие бариери, можете да направите вистинска работа во нивното рушење.

Штом ќе имате инклузивен начин на размислување однапред поврзан да ги привлекувате луѓето наместо да ги избегнувате поради нивните разлики, можете да направите чекори кон напорите за инклузија на целата компанија.

2. Спроведување алатки кои ја нарушуваат пристрасноста

На работното место, можностите за зајакнување на инклузивноста не само што се важни, туку и клучни. Според А Извештај на Кралската академија за инженерство од 2017 година, вработените кои сметале дека се вклучени имале поголема веројатност да ги разберат деловните приоритети, да бидат поиновативни, да зборуваат за грешките и грижите и да бидат полојални на компанијата и да инвестираат во нејзиниот успех. Алатките познати како прекинувачи на пристрасност го прават тоа ненамерно да не отфрлите одредени типови и демографија на луѓе со тоа што ќе ги отуѓите од толпата. Пример за алатка за прекин на пристрасност е софтверот што ги следи платите за луѓе од различен пол, инвалидитет, возрасни групи и така натаму, за да можете да одржувате вклучување во правична плата за секого.

3. Бидете свесни за перцепцијата

Она што го прикажувате во асоцијација со вашата компанија обликува како тоа ќе биде перципирано од вработените. Затоа, важно е да бидете сигурни дека сте вклучени во целиот колатерал на компанијата. Ова би можело да биде лесно како користење на родово неутрален јазик во огласи за работа или содржина со брендирана компанија. Тоа може да значи и да внимавате на прикажување визуелни слики низ вашата компанија кои вклучуваат здрава мешавина на луѓе: стари лица, луѓе со боја, жени, инвалиди, ветерани итн. сопствени организации. Партнерството со компанија за која се шпекулира дека е расистичка или родова исклучива може да испрати погрешна порака до вашите вработени и да го откаже разговорот за вклучување.

4. Погледнете во вашата организација

Оценувањето колку добро функционира вашата компанија на барометарот за инклузивност може да биде едноставно како да го испитате вашиот лидерски тим. Дали менаџерите се претежно машки? Бело? Комбинација од двете? Дали се бара влез и повратна информација од конкретни вработени или во дијалогот се вклучени и оние потивките, оние со пониски звања и оние со хендикеп?

Инклузивноста ги пробива сите титули, култури, способности и средства, вклучувајќи го секој поединечен човек, од најзапоставените до најотворените и сите меѓу нив. Тоа значи да помогнете во одржувањето на достоинството на секој човек во вашата организација и да го признаете пред сè како човечко суштество.

Додека работите да ја направите инклузивноста дел од вашиот начин на размислување и лично и на работното место, запомнете дека поделеноста е создадена од човекот. Луѓето се одговорни за создавање култури, религии и стереотипи. Обврската, значи, паѓа на нас да ги урнеме овие бариери кога се закануваат да не скршат.

Сепак, запомнете дека начинот на размислување не е промена што ќе се случи преку ноќ - не во вас или во вашата организација. За да се изгради инклузивност во вашиот начин на размислување и да се преквалификува вашиот ум ќе биде потребно време, трпение и упорност. Важно е да ја признаете работата што претстои, да продолжите и да не се откажувате.