Како трендовите на населението влијаат на иднината на работата

Според статистичките податоци од Обединетите нации, стогодишниците се најбрзо растечката демографска група од светската популација.

Во 2015 година, бројот на луѓе на возраст од 100 или повеќе години беше проектиран да биде 451,000 ширум светот. Денес, САД и Јапонија имаат речиси 100,000 стогодишници. До 2050 година, глобалната проценка за луѓе на возраст од 100 или повеќе години е 3.7 милиони.

Што значи да се живее до 100 години за работното место?

Луѓето кои живеат подолго, поздрав живот можеби ќе треба или ќе сакаат да работат подолго за да ја поддржат нивната континуирана долговечност. Како резултат на тоа, работното место се соочува со зголемен притисок за промена. Наместо пензионирање до 60 идеологија, постои природна желба и потреба од кариера од 60 до 80 години.

Сепак, со оглед на неконтролираното старосна пристрасност на работното место - и во сите аспекти на животот, вклучително и здравствената заштита и забавата - прифаќањето на новата реалност на работното место е бавно. Националната анкета на AARP објави дека постарите работници ги гледаат стапките на дискриминација по возраст многу повисоки отколку во минатото.

Сегашните податоци го покажуваат тоа 78% од постарите работници велат дека виделе или доживеале возрасна дискриминација на работното место, што е највисоко ниво откако AARP почна да го следи ова прашање во 2003 година.

Ова не само што ги повредува постарите луѓе, туку влијае и на компаниите кои ги губат достапните таленти. Да не зборуваме, дава мрачна слика за секој помлад.

Паѓање на стапките на плодност

Кога ќе ја комбинирате оваа демографска промена со фактот дека наталитетот продолжува да опаѓа во речиси секоја земја во светот, лесно е да се разбере како расте просечната возраст на таленти.

на Пју добротворните трустови известуваат значителен пад на стапката на плодност низ САД

• Четириесет и три држави ја забележаа својата најниска општа стапка на плодност, што претставува годишни раѓања на 1,000 жени на возраст од 15-44 години, во најмалку три децении во 2020 година.
• Секоја држава освен Северна Дакота доживеа загуби кога неодамна објавените стапки за 2020 година беа споредени со просеците во текот на деценијата што завршува во 2010 година.
• Тежината на падот во текот на изминатата деценија варира во голема мера, при што западните држави генерално доживуваат најтешки падови на стапката на плодност. Падот на Аризона и Јута беше повеќе од двојно поголем од просекот во 50 држави.

На просперитетна економија и се потребни работници. Помалку раѓања значи помалку работници. Заедно со старосната дискриминација на работното место и помалата имиграција на работниците, американските компании не можат да најдат доволно работници за да ги пополнат слободните работни места.

Предизвикот не е само да им се даде пристап на сите возрасти до можности за вработување, така што луѓето ќе останат самоуверени. Станува збор и за економската одржливост на бизнисот. Како компаниите можат да останат конкурентни ако го немаат потребниот талент?

Додека работодавците жалат за недостигот на таленти, тие се обидуваат да ја зголемат привлечноста и задржувањето на талентите. Тие нудат нови стимулации и ветувања за зголемена флексибилност и инклузивна компаниска култура. Сепак, повеќето од овие напори игнорираат еден клучен фактор што може да направи значајна разлика - вклучувајќи ги и талентите низ возрасниот спектар.

Наместо тоа, процесите за управување со таленти, како што се регрутирање, вработување, унапредување и задржување имаат тенденција да исклучуваат поединци помлади од 24 или над 40 години. Резултатот е 16-годишен критериум за талент.

Подготовка за иднината на работата

Клучно е лидерите на компаниите да ја разберат демографијата на возраста, исто како што е да ги разберат другите витални демографски бројки. Тоа значи расчленување на демографијата на возраста според базенот на таленти, вработувањата, развојот, унапредувањето и задржувањето.

Тоа значи дека лидерите треба да знаат дали просечната возраст на работното место се зголемила, останала иста или се намалила.

Со континуираната проекција на долговечноста, луѓето нема да имаат избор освен да работат подолго, бидејќи владите не можат масовно да издржат 40-годишни пензии. Францускиот Сенат штотуку го усвои непопуларното на претседателот Емануел Макрон план за пензиски реформи, зголемување на старосната граница за пензионирање од 62 на 64 години во следните седум години. Откако Макрон го објави својот план на почетокот на јануари, земјата беше зафатена со демонстрации и протести, затворајќи го масовниот транспорт и другите клучни услуги, како што е собирањето ѓубре.

Зголемувањето на старосната граница за пензионирање функционира само кога работодавците се подготвени да вработат и задржат постари работници. Во САД, најновите податоци на Бирото за попис покажуваат дека единствената група која доживеала зголемена сиромаштија биле Американците на возраст од 65 години и постари.

Низ светот, земјите треба да ја засилат заштитата од дискриминација по возраст. Во САД, Конгресот има две закони за да го реши проблемот. Законот за заштита на постарите работници од дискриминација или POWADA и заштита на постарите апликанти за работа или POJA.

POWADA им олеснува на жалителите да докажат дискриминација по возраст, а ПОЈА им забранува на работодавците да ги ограничуваат, издвојуваат или класифицираат апликантите за работа врз основа на возраста на апликантот. Вториот, исто така, бара од EEOC да проучува и да известува за барањата добиени од апликантите за работа кои вклучуваат дискриминација по возраст - категорија која моментално се игнорира.

Двата сметки се одамна задоцнети, но неопходни за да се направи значајна заштитата на возраста, особено во однос на возрасната дискриминација при вработување. Следствено, и двата закона беа предадени на Сенатот, каде што истече во комисијата.

Претходно оваа година, Хедер Тинсли-Фикс, виш советник, ангажман на работодавачот во AARP, сведочеше пред комесарите на EEOC. Заклучи таа нејзиното сведочење со залагање за усвојување на ПОЈА и ПОВАДА.

Во меѓувреме, компаниите повеќе не можат да негираат дека возраста, како и другите заштитени димензии на различноста, заслужува внимание и акција на раководството. Ако не е доволна причина да се прави вистинската работа, променливата демографија не остава друг избор.