Рамна илустрација на толпа која содржи инклузивни и разновидни луѓе сите заедно без никакви … [+]
Getty
Ова е трета статија од серијата за градење разновидни и инклузивни инвестициски портфолија. Оваа серија се базира на а водич за сопствениците на средства да ја зголемат расната, етничката и родовата разновидност на нивните инвестициски портфолија кои Блер Смит и Трој Дафи од Институтот Милкен и јас ги коавторивме во текот на летото со значителен придонес од Институтот Милкен DEI во Извршниот совет за управување со средства, Институционални распределувачи за еднаквост и вклучување на различноста и нејзините роднини организации, вклучувајќи ги Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Водичот е исто така наменет за консултанти кои ги советуваат и за менаџери на средства кои сакаат да станат дел од нивните инвестициски портфолија.
Откако го воведе водичот во првата статија и го испита деловниот случај за DEI во вториот напис, оваа серија сега се свртува кон детали за 17 практични и базирани на докази стратегии за градење разновидно и инклузивно инвестициско портфолио.
Оваа статија се фокусира на првиот од четирите столба на патот кон инклузивен капитализам: инкорпорирање на различноста, правичност и вклучување во управувањето. Овој прв столб се состои од осум практични и базирани на докази стратегии за инкорпорирање на ДЕИ во управувањето. Ајде да ја испитаме секоја стратегија по ред, со примери на организации кои ја предводат одговорноста за нивно усвојување.
Стратегија 1: Диверзификација на составот и културата на инвестицискиот комитет. Според Керин Меколи, виш соработник директор на Центарот за бизнис и човекови права Стерн на Универзитетот во Њујорк, обезбедувањето дека инвестициските комисии вклучуваат талентирани жени и луѓе со боја - и го ценат нивниот глас - го зајакнува донесувањето одлуки и способноста да се идентификуваат високите перформанси во поразновидни мрежи. Општо земено, инвестициските комитети треба да вклучат најмалку два различни членови за да го засилат својот глас и да неутрализираат поширок отпор кон DEI. Одборот на системот за пензионирање на јавните вработени во Калифорнија (CalPERS) проактивно ја зголеми својата родова разновидност, преминувајќи од еден на четири женски членови од 13 члена во текот на фискалната година 2014–2015.10 Членовите на комитетот кои не се различни треба да покренат прашања за различноста, што во голема мера е од корист за инвестицискиот комитет работа.
A студија од страна на компанијата за управување со инвестиции, Vanguard, откри дека зголемувањето на различноста може да ја подобри ефективноста на инвестицискиот комитет. Иако навестувањето на тимот веројатно ќе ги открие разликите во мислењата, резултатите покажаа дека кога ќе се појават конфликти, едноставно имањето разновиден тим може да го подобри решавањето на конфликтот. Истражувачите заклучија дека во споредба со униформирани групи, различните комисии носат свежи перспективи и често поголемо ниво на размислување пред да се донесат одлуки.
Стратегија 2: Обучете го инвестицискиот тим за различности. Обуката против пристрасност може да биде корисна, како и обуката што го оквалификува недостатокот на ДЕИ како системски ризик. Меѓу компаниите кои нудат корпоративна обука, Frost Included нуди обука за инклузивно лидерство и несвесна пристрасност, како и стратегија, податоци, управување, системи и лидерски анализи и поддршка за изградба на инклузивни работни средини. Blue Level нуди обука за DEI базирана на искуство и антирасизам.
Во студија објавено во 2017 година од Harvard Business Review, учесниците беа охрабрени да „прифатат перспектива“ со опишување на предизвиците со кои може да се соочи маргинализираното малцинство. Покрај тоа, на учесниците им беа поставени конкретни, мерливи и предизвикувачки, но сепак остварливи цели поврзани со различноста на работното место. Резултатите покажаа дека двете вежби даваат позитивни ефекти врз резултатите од однесувањето, вклучително и покажување поголема поддршка и помалку омаловажување на маргинализираните малцинства. Обезбедувањето на внатрешен инвестициски тим со обука против пристрасност и зголемување на родовата и расната/етничката разновидност на инвестицискиот одбор и инвестицискиот тим може да го олесни правичното преземање на обврските.
Стратегија 3: Инкорпорирање на DEI во инвестициските верувања. Некои сопственици на средства ја именуваат различноста како инвестициско верување или развиваат изјави за различност. На пример, CalPERS ја наведува различноста како една од нејзините 10 инвестициски верувања. Според главниот директор за различност, правичност и вклучување, Марлен Тимберлејк Д'Адамо, „Разновидноста на талентите (вклучувајќи широк спектар на образование, искуство, перспективи и вештини) на сите нивоа (одбор, персонал, надворешни менаџери, корпоративни одбори) е важно; и CalPERS може да ангажира компании во кои се инвестира и надворешни менаџери за нивните прашања за управување и одржливост, вклучувајќи ја и различноста.
Стратегија 4: Додадете DEI во Изјавите за инвестициска политика. Институционалните распределувачи за различност, еднаквост и вклучување (IADEI) е конзорциум од 610 донации, фондации, пензии, семејни канцеларии и други институционални инвеститори кои се обидуваат да ја поттикнат DEI во институционалните инвестициски тимови и портфолија. Една неодамнешна анкета на IADEI покажа дека 91% од сопствениците на средства се согласиле со деловниот случај да се вклучи DEI во изборот и следењето на менаџерите. 28% од членовите на IADEI го имаат вградено јазикот DEI во нивните изјави за инвестициска политика (IPS), иако таквиот јазик се стреми кон општото. На пример, различноста на сопственоста и лидерството, дали фирмата има привлечна иницијатива за DEI и постигнала напредок кон DEI, и степенот до кој деловните активности на фирмата имаат корист за маргинализираните заедници, може да се забележат како размислувања во IPS. Сепак, дури и таков неспецифичен јазик може да ги обликува инвестициските инки и составот на инвестициските портфолија.
Во однос на сопствениците на средства кои се лидери во управувањето со DEI, истражувањето на Intentional Endowments Network забележува дека јазикот DEI во IPS опфаќа огромен опсег: Примерите вклучуваат изјава на Фондот на браќата Рокфелер, водечка сила во филантропијата, што го изедначува унапредувањето на различноста во управувањето со средства со својата доверителска должност да ја зачува својата дарба во вечност, и политиката на колеџот Ворен Вилсон, мало, либерално уметничко училиште во рурална Северна Каролина, кое ја идентификува различноста во управувањето и членството во одбори на портфолио компаниите како позитивна алатка за проверка во процесот на идентификување на кандидатите за инвестирање. За инвестициските комитети и инвестициските тимови кои сè уште не се подготвени да го вклучат DEI во нивниот IPS, изјавата за мисијата на инвестицискиот тим на DEI е чекор напред.
Стратегија 5: Дизајн и спроведување на план за собирање метрики за различности. Дефинициите и праговите за различност се разликуваат на пазарот. Во раните 2000-ти, сопствениците на средства користеа прагови кои се движеа од 25 до 51% за да одредат разновидна сопственост. Ова беше очигледен тренд на оддалечување од прагот од 51% што претходно се користеше кон поширока дефиниција за значително разновидна сопственост. Економистот на Харвард Бизнис Школата Џош Лернер ги дефинира менаџерите на средства во разновидна сопственост како 25-49% и бројни инвеститори користат праг од 33% + за да дефинираат фирма со разновидна сопственост.
Бројни организации нарачуваат проценка на различноста на нивното портфолио на организации за наука за податоци како што е Lenox Park Solutions. Дополнително, за да се олесни товарот на менаџерите на средства и да се олеснат споредбите со колегите, Здружението на институционални ограничени партнери (ILPA) одржува стандардизирана разновидност рамка за известување за институционалните инвеститори да ги користат со менаџерите на средства во нивните портфолија. Заедничката дефиниција за различност го олеснува мерењето на напредокот во различноста со текот на времето, како и споредбите од врсниците. Тековната најдобра практика во мерењето на разновидноста на портфолиото е да се бара од вработените во менаџерите на средства да се самоидентификуваат.
Метриката за разновидност се разликува во зависност од регионот: на пример, некои сопственици на средства ги следат локалното население наспроти иселениците во Африка, а застапеноста на првите нации е важна во Канада. Според тоа, некои сопственици на средства ја мерат само родовата разновидност надвор од Северна Америка. Сопствениците на средства изразија ентузијазам за широчината на аспектите на различноста опфатени со CFA
Сопствениците на средства имаат тенденција да им дадат приоритет на различноста на сопственоста за сите класи на средства и на распределбата на пренесената камата за менаџерите на алтернативни инвестиции. Тие генерално ја проценуваат различноста на лидерството и инвестицискиот тим како секундарни работи. Некои сопственици на средства, исто така, ја проценуваат различноста на следниот слој на лидерство и сопственост во фирмата за да ја увидат различноста на растечките лидери.
Некои сопственици на средства ги опишуваат изворите на податоци за различноста на менаџерот на средства како најголем предизвик за проширување на различноста на нивните инвестициски портфолија. Најмалку еден голем сопственик на средства размислува за престанок на менаџерите поради одбивање да одговори на анкетите за различноста, а неколку сопственици на средства планираат да бидат понаметливи во барањето од менаџерите на средства да ги диверзифицираат своите инвестициски тимови во одредена временска рамка. Бидејќи податоците за самопријавување се тековната најдобра практика, купувањето на менаџерот е критично. Сопствениците на средства пријавуваат поголем отпор при одговарање на анкети од менаџери кои не се од САД, отколку од американски менаџери.
Неколку сопственици на големи средства пријавија основна статистика за различноста до нивните инвестициски комитети за прв пат во 2021 година или планираа да го сторат тоа за прв пат во 2022 година, според повеќекратните дискусии на приватни собири на институционални инвеститори.
Стратегија 6: Посветете се на ветувањата за различност. Според истражувањето на Здружението на институционални ограничени партнери (ИЛПА), 44% од сопствениците на средства потпишале ветувања за DEI, кои најчесто стануваат ILPA Diversity In Action потписниците, што бара од потписниците (1) да имаат јавна стратегија или изјава за DEI и/или да ја соопштат политиката за DEI на вработените и инвестициските партнери што се однесува на регрутирањето и задржувањето; (2) следење на внатрешната статистика за вработување и унапредување по пол и раса/етничка припадност; (3) постави организациски цели за поинклузивно регрутирање и задржување; и (4) да побараат ЛП и општи лекари да обезбедат демографски податоци на DEI за какви било нови обврски или прибирање средства. Иницијативата наведува девет изборни активности кои организациите учеснички можат да изберат да ги усвојат.
Другите сопственици на средства го потпишаа новиот DEI код на Институтот CFA, кој ги обврзува да (1) промовираат DEI и да ги подобрат резултатите од DEI; (2) зголемување на мерливите резултати од ДЕИ во инвестициската индустрија; (3) мерење и известување за напредокот во постигнувањето подобри резултати на DEI до повисокото раководство, одборот и Институтот CFA; (4) проширување на разновидните таленти; и (5) дизајнира и спроведува инклузивно и правично вработување, практики за вработувања и практики за унапредување и задржување. Голем број сопственици на средства со седиште во ОК ја потпишаа Повелбата за различност на сопствениците на средства, која ги обврзува потписниците да вклучат прашања за различноста во изборот на менаџери и тековниот мониторинг и да ги идентификуваат најдобрите практики за различност и вклучување.
Стратегија 7: Извештај и обелоденување на метрика за разновидност. Критична маса од најдобрите 25 универзитетски донации јавно откриваат податоци за различноста на менаџерите во нивните портфолија, главно по барање на Конгресот. Фондацијата Најт се трудеше да ја измери застапеноста на инвестициските фирми во сопственост на жени и различни, меѓу оние што ги користат 25-те најдобри приватни и 25-те најдобри државни колеџи/универзитети во земјата. Добрата збирно поседуваат 587 милијарди американски долари во средства, што е повеќе од две третини од донираните долари за високо образование на нацијата. Само 12 од 50-те подобни донации го дадоа својот список на менаџери со средства и само три ги направија списоците за менаџери на средства јавно достапни на нивните веб-локации. Најт Диверзитет на менаџери на средства (KDAM) студии покажуваат дека фирмите предводени од бели мажи имаат значително помала веројатност да вработуваат различни тимови за управување со портфолио отколку оние во сопственост на жени и луѓе со обоени бои. Отвореното известување и откривање на различноста на менаџерите на средства може да го забрза пристапот до фирми во сопственост на жени и различни и да ја поттикне различноста во фирмите во сопственост на бели мажи.
Стратегија 8: Поттикнување на различноста. Системот за пензионирање на наставниците (TRS) од Тексас ја води една од најголемите програми за менаџери во развој во земјата, со 5.9 милијарди долари за 204 нови менаџери во 342 инвестиции од 2005 година. - предводени од менаџерите како што е Vista и генерираа тригодишен годишен нето-принос од 12.2% на 30 јуни 2022 година.
ТРС презеде нов пристап кон стимулации во својата програма за менаџери кои се појавуваат. Поврзувајќи го неговиот развој со поканети врсници, претседателот на Одборот на доверители Џарвис В. Холингсворт објасни во едно интервју: „Целиот доверба е поттикнат да биде ангажиран во Програмата за менаџери во развој, бидејќи перформансите на програмата се интегрирани во перформансите на Вкупниот план . Програмата е фокусирана на три цели: перформанси, разновидност и дипломирање. Структурата на програмата дозволува ангажирање од соодветните класи на средства за секоја од овие цели. Класите на средства го формираат советодавниот одбор за програмата, што доведува до зголемена соработка додека продолжуваме да бараме стратегии за генерирање алфа. Целта за разновидност се постигнува, бидејќи повеќе од половина од средствата на програмата се со различни менаџери. Дипломирањето беше предизвик за многу програми, но довербата имплементираше иновативен систем за да помогне во овој процес. Emerging Manager (EM) Select им овозможува на програмата и раководителите на класата на средства да соработуваат на уште поголемо ниво и објективно да ги идентификуваат менаџерите со најдобри перформанси во портфолиото. Портфолиото EM Select беше поставено во 2019 година и веќе има две дипломи од менаџерите избрани да учествуваат.
Патот до разновиден, правичен и инклузивен синџир на инвестициска вредност
Долг е патот до постигнување разновиден, правичен и инклузивен синџир на инвестициска вредност. Како крајни сопственици на капиталот, сопствениците на средства имаат способност и одговорност да ја водат DEI во тимовите за управување со инвестиции и портфолија, и низ индустријата за управување со средства.
Додека пејзажот на различност, правичност и вклученост продолжува да се развива, отворената размена на идеи за најдобрите практики за инклузивно инвестирање е од клучно значење за зголемување на процентот на американската индустрија за управување со средства што е контролирана од фирми во сопственост на жени и различни. Ги поздравувам коментарите за најдобрите практики и научените лекции за управувањето со ДЕИ, кои можат да ја информираат работата на институционалните распределувачи за еднаквост и вклучување во различноста за да ја поттикнат ДЕИ во институционалните инвестициски тимови и портфолија и низ индустријата за управување со инвестиции.
Следниот напис од оваа серија ќе детализира три практични и базирани на докази стратегии за набавка на различни таленти и дава примери на водечки практики при нивното спроведување.
Извор: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-inclusive-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- управување/