Направете ја оваа година на жени лидери

Досега не беше банер година за жените. Во изминатите неколку недели, две жени шефови на држави се повлекоа. (Тоа е значајно со оглед на тоа што, од септември 2022 година, само 28 од 193 земји-членки на Обединетите нации беа на чело со жени.) Иако и двете заминувања се сметаа за доброволни, важно е овие оставки да се гледаат низ призмата на актуелните настани и ставови. Реалноста е дека и покрај тоа што жените постигнуваат придобивки во образованието, бизнисот и владата, социјалните и политичките сили го поткопуваат понатамошниот напредок. Можеме да го видиме тоа каде и да погледнеме - од зголемените прекршувања на телесната автономија на жените до порастот на движењето incel. Подеднакво вознемирувачки, нов меѓународна студија од Рејкјавик Индексот за лидерство покажа дека довербата во жените лидери значително се намалила во изминатата година - тренд што некои го гледаат како одраз на растечкото непријателство кон жените на власт.

Ова е проблем, и не само за жените. Како можат нациите, бизнисите и институциите да се надеваат дека ќе ги достигнат границите на нивниот потенцијал кога се лишени од креативноста, моќта на мозокот и вештините на половина од населението? Тие не можат. Сè додека жените не ги отфрлат оковите што го попречуваат нивното целосно учество, голем дел од нивната вредност ќе остане во мирување. Со оглед на огромните глобални предизвици со кои се соочуваме, ова не е нешто што можеме да си го дозволиме.

Па, како да го поправиме ова? Во бизнисите, гледам три јасни правци до напредок.

Активирајте го сојузот.

Последните години ни ја покажаа моќта на сојузништвото во поддршката на правата на недоволно застапените групи, без разлика дали се расни малцинства или членови на ЛГБТК+ заедницата. Како можеме подобро да го активираме ова за жените во бизнисот, за кои истражувањата покажаа дека се вообичаено прекинати, отпуштени или занемарени на работното место? Се сеќавам дека читав за жени од повисоко ниво во еден од технолошките гиганти кои редовно се собираат за да разговараат за агендата за претстојните состаноци. Тие ќе ги наведат точките или предлозите што членовите на групата сакаа да ги дадат, а потоа ќе се обврзат да обезбедат дека овој придонес ќе биде слушнат. Може да биде едноставно како да се каже: „Би сакал да слушнам повеќе за идејата на Џејн во врска со XYZ“. Таквото сојузништво треба да вклучува и жени и мажи - и мора да ги вклучи оние на највисоките нивоа на лидерство.

Засадете многу афион и создадете простор за нивно растење.

Австралија ни го даде терминот синдром на висок афион, опишувајќи ја тенденцијата на луѓето да ги „намалат“ оние што се истакнуваат по своите достигнувања. Би тврдел дека овој синдром е многу полош за жените во бизнисот, кои се сè повидливи (и ранливи) колку повеќе се искачуваат по скалата. Влошување на проблемот: додека машките неуспеси или неуспеси им се припишуваат само на поединците, на жените премногу често се смета дека го оспоруваат целиот нивен пол. Сè додека нема доволно жени на највисоките нивоа на лидерство, оние кои постојат на тој план ќе го носат товарот на претставување на целиот нивен пол, при што секоја забележана мана има неразумно влијание врз јазот во довербата. Ова е една од причините зошто не можеме да ја тргнеме ногата од педалата за гас кога се залагаме за родова еднаквост во лидерството. Еден начин на кој му пристапуваме на ова во Philip Morris International е да се предизвикуваме себеси со јасни цели. Во 2022 година, ја исполнивме нашата цел ширум компанијата да пополниме најмалку 40% од менаџерските позиции со жени, сега таргетираме најмалку 35% од високите улоги што ќе ги имаат жените до 2025 година. Се разбира, целите за различноста сами по себе нема да обезбеди трајна промена. За да ги искористиме целосните придобивки од различноста, мораме и да се стремиме кон инклузивна средина која ќе им овозможи на сите да бидат најдоброто јас. И единствениот начин да станете подобри во вклучувањето на сите е постојано да се мери и следи напредокот.

Кажи го гласно.

Многу често, достигнувањата на жените остануваат непризнаени во бизнисите, освен ако не го достигнат нивото да бидат достојни за наслови. Дополнително на проблемот е тенденцијата на жените да бидат помалку самоуверени отколку мажите во нивните можности, без оглед на калибарот на нивните перформанси. Можеме да се спротивставиме на тој тренд со обука на менаџери на секое ниво да комуницираат не само за тоа што прават жените во компанијата, туку и за тоа како тоа го зајакнува бизнисот и зошто здравата рамнотежа на половите е клучна за растот. Расчистете го деловниот случај. И погрижете се жените да ја почувствуваат таа поддршка. Нашето едногодишно Инклузивна иднина истражувачката програма утврди дека компаниите мора да користат внимателно курирана мешавина на мерки и алатки за прецизно одредување и подобрување на чувството на припадност кај вработените.

Имаме помалку од три месеци во годината. Што можете да направите во следните три квартали за да се осигурате дека 2023 година ќе биде ознака за жените во вашата компанија?