Изработка на случај за инклузивен капитализам: перспектива на сопственикот на имотот

Ова е втор напис од серијата за градење разновидни и инклузивни инвестициски портфолија. Оваа серија се базира на а водич за сопствениците на средства да ја зголемат расната, етничката и родовата разновидност на нивните инвестициски портфолија кои Блер Смит и Трој Дафи од Институтот Милкен и јас ги коавторивме во текот на летото со значителен придонес од Институтот Милкен DEI во Извршниот совет за управување со средства, Институционални распределувачи за еднаквост и вклучување на различноста и нејзините роднини организации, вклучувајќи ги Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Водичот е исто така наменет за консултанти кои ги советуваат и за менаџери на средства кои сакаат да станат дел од нивните инвестициски портфолија.

Откако го воведовме водичот во првата статија, овде го испитуваме деловниот случај за DEI пред преостанатите четири статии од серијата да ги детализираат 17-те практични и базирани на докази стратегии за градење разновидно и инклузивно инвестициско портфолио.

Институционалните инвестициски тимови и комисии кои бараат истражување за инклузивниот капитализам можат да изберат од безброј студии кои ги детализираат придобивките од различните форми на различност во специфични контексти или околности - или негативните ефекти од недостатокот на различност. Гомперс, Мухарљамов и Џуан (2016) покажа дека инвеститорите со исто етничко, образовно и кариерно потекло беа поверојатно да се здружуваат едни со други. Ова хомофилно ја намалува веројатноста за успех на инвестициите, а нејзиниот штетен ефект е најистакнат за инвестициите во рана фаза. Различни студии покажуваат дека цената на афинитетот најверојатно се припишува на лошото одлучување од синдикатите со висок афинитет по инвестицијата. Пристапот за соработка „птици од пердув-јато заедно“ може да биде скап.

Во некои средини, поголемата разновидност во составот на одборите и менаџерските тимови значи побрз раст, пошироки маржи и подобрено одлучување. Сепак, ова откритие не може секогаш да се повтори и нема јасен доказ за постојана врска помеѓу зголемувањето на етничката или родовата разновидност и последователно подобрување на оперативните метрики. Пошироко, постојните истражувања сугерираат дека влијанието на различноста врз перформансите на компанијата и инвестициите зависи од контекстот.

Студиите за влијанието на различноста често започнуваат со здружување на различни компании или портфолија врз основа на етничкиот или родовиот состав на клучните носители на одлуки во компанијата или фондот. Збировите потоа се споредуваат напречниот пресек во одреден фиксен временски хоризонт врз основа на основите (раст на продажбата или заработката) или инвестициските перформанси (внатрешни стапки на принос, бруто поврат на вложените пари или мерка за враќање базирана на ризик).

И покрај тоа што овие студии често откриваат дека поразновидните компании статистички значително ги надминуваат компаниите со помалку различни, нивниот дизајн предизвикува обвинувања за испуштена пристрасност на променливите. Со други зборови, можеби различноста не ја објаснува разликата во перформансите меѓу компаниите; Наместо тоа, можеби најдобрите компании имаат тенденција да бидат поразновидни или да ставаат поголем акцент на различноста. Оваа суптилна разлика помага да се објасни неуспехот да се генерализираат овие наоди на алтернативни примероци или да се документира прецизна врска помеѓу различноста и повратот на инвестициите. Сепак, критиките на постојните истражувања на оваа основа се чувствуваат како црвена харинга.

Можеби различноста не е „сребрен куршум“ така што даден пораст на етничката разновидност на менаџерскиот тим предвидливо би го забрзал растот на заработката на компанијата во сите околности. Студиите кои имаат намера да докажат таква врска се со право критикувани. Меѓутоа, наместо да се заклучи дека различноста нема докажливо влијание врз перформансите, зарем нема да има пологично да се истражи зошто многу од најдобрите компании ставаат поголем акцент на различноста? Или како овие бизниси ги создаваат условите неопходни за различноста да ги даде очекуваните подобрувања во донесувањето одлуки, стратешкото позиционирање и управувањето со ризикот? Се чини дека културата на компанијата игра клучна улога во посредувањето на влијанието на различноста. Затоа, следната генерација на истражувања не само што мора да ги регресира податоците за компанијата или инвестициите специфични за метрика на различноста, туку и да ги идентификува „меките“ променливи кои ги објаснуваат несогласувањата во претходните истражувања.

За среќа, дел од овие истражувања веќе се во тек. Студија од Алекс Едманс, професор по финансии на Лондонската бизнис школа,4 покажа дека 100-те најдобри компании за работа во Америка испорачале приноси на акционерите кои ги победиле нивните врсници за 2.3-3.8% годишно во текот на 1984-2011 година (89-184% кумулативно) . Иако листата на најдобри компании го мери задоволството на вработените воопшто, наместо различноста и вклучувањето особено, неколку од петте димензии што ги опфаќа (кредибилитет, правичност, почит, гордост и другарство) се поврзани со различноста и вклученоста. Дополнително, како што забележа Едманс во неговиот одговор од февруари, 2018 година, на консултациите на Советот за финансиско известување на ОК за Кодексот за корпоративно управување, „Различноста е многу пожелна сама по себе, и фирмите треба да ја следат дури и во отсуство на цел и докази покажувајќи дека инструментално ги подобрува перформансите. Би бил тажен свет доколку единствената причина поради која фирмите ја зголемуваат различноста е да добијат повисоки перформанси или да исполнат регулаторна цел“.

Ајде накратко да го испитаме правниот случај за различноста. Некои професионалци пријавија отпор кон нивните намерни обиди да ги диверзифицираат инвестициските портфолија, пазарите на капитал и корпоративните извршни апартмани како спротивност на нивната доверителска должност. Овој отпор се заснова на тесна дефиниција за доверителска должност. Како заднина, доверителската должност за лојалност, или дејствување во најдобар интерес на корисниците во секое време, е предмет на низа толкувања. На едниот крај од спектарот, компаниите и инвеститорите претпоставуваат дека различноста ги намалува максималните придобивки и затоа ја наведуваат должноста на доверителството за да го оправдаат недостатокот на инвестиции во менаџери на средства со различна сопственост и различни раководени. Некои инвестициски тимови се ограничени да ги испитуваат менаџерите во нивното портфолио за различност. На некои инвестициски тимови за донации на државниот универзитет им е забрането од нивните правни одделенија да инкорпорираат нефинансиски фактори, како што е различноста, во инвестициските процеси или дури и да идентификуваат различни менаџери за време на длабинската анализа на менаџерите.

Од другата страна на спектарот, како што опишува иницијативата Diverse Asset Manager, компаниите и инвеститорите веруваат дека „недостатокот на различност ја поткопува доверителската одговорност да се генерираат највисоки приноси бидејќи тоа го одразува неуспехот целосно да се разгледа опсегот на опции за генерирање на најдобри приноси приспособени според ризикот“.

Во однос на различноста во инвестициските портфолија, американското Министерство за труд неодамна ги објави плановите подобро да ја препознае важната улога што интеграцијата на животната средина, социјалната и управувањето (ESG) може да ја игра во евалуацијата и управувањето со инвестициите во планот, притоа почитувајќи ја должноста на доверителството. Што се однесува до различноста во компаниите, новото истражување на Бруммер и Стрин покажува дека корпоративните фидуцијари се обврзани со нивните должности на лојалност да преземат афирмативни чекори за да обезбедат дека корпорациите се усогласени со важните закони и норми за граѓански права и антидискриминација дизајнирани да обезбедат фер пристап до економските можности . Овие автори, исто така, објаснуваат дека принципите на корпоративното право, како што е правилото за деловна пресуда, не само што ги овластуваат туку и ги охрабруваат американските корпорации да дејствуваат за да ја намалат расната и родовата нееднаквост и да ја зголемат вклученоста, толеранцијата и различноста, со оглед на добрата врска помеѓу добрите практики на ДЕИ и корпоративна репутација и одржлива вредност на фирмата.

Толкувањето на доверителската должност е под влијание на начинот на размислување и составот на инвестициската комисија и дали различноста, правичноста и вклученоста се вклучени во инвестициските верувања. Постојат организации кои биле намерни да вградат рамки за DEI за да влијаат на претставувањето на повеќе перспективи во нивните одбори.

Следниот напис од оваа серија се фокусира на осумте практични и базирани на докази стратегии за инкорпорирање на различноста, правичноста и вклучувањето во управувањето и дава примери на организации кои го предводат нивното усвојување. Останете со нас!