„Генерално кажано, вработените имаат тенденција да одговорат на таквите инвестиции и сигнали со зголемен напор и лојалност за возврат“, рече Клоц. „Од економска перспектива, плаќањето повисоки плати ги зголемува трошоците за заминување на вработените. Односно, кога вработените размислуваат за заминување, тие имаат тенденција да ги одмерат трошоците и придобивките од тоа“.
До колку се прилично платени или преплатени на нивната работа, рече Клоц, „трошоците за напуштање ќе бидат повисоки, што ќе ја намали веројатноста тие да дадат отказ“.
„Платата не е сè кога станува збор за задржување на вработените“, рече тој. „Луѓето оставаат високо платени работни места и постојано остануваат на ниско платени работни места. Но, платата испраќа сигнал до вработените за тоа колку се ценети од нивната компанија, па затоа е дефинитивно важна, особено во услови на тесен пазар на труд.
Теса Вест, вонреден професор по психологија на Универзитетот во Њујорк, верува дека има повеќе во приказната од само зголемување на стапките на инфлација.
„Компаниите ги искрваруваат вработените сега побрзо од кога било досега – и не само врвните таленти, туку и сите таленти“, рече таа. „Порано требаше да фрлате пари на вашиот врвен талент за да ги одржите среќни, но сега треба да фрлате пари на сите таленти. “
Странични гужви и духови Вест рече дека компаниите даваат покачување бидејќи работниците се многу барани и тие го препознаваат нивниот талент, што е добра причина да им дадат на луѓето повеќе пари.
„Но, мислам дека поинтересниот тренд што лежи во основата на големата оставка – и „големата борба“ да се задржат луѓето – е тоа што луѓето не се поистоветуваат со компаниите со кои работат како порано“, рече таа. „Порано се работеше во една фирма, триесет и плус години, и остануваше таму додека не дојде време да земеш пензија. Бевте во брак со вашата компанија“.
Вест рече дека не само што луѓето сега почесто ги менуваат работните места, туку и многу од оние кои работат во една компанија имаат несакани метеж.
Таа цитираше анкета од Градител на биографија што покажа дека 69% од целосно оддалечените луѓе имаат барем една споредна работа.
„И гледаме дека оваа шема „ти не ме поседуваш“ се појавува многу рано во процесот на вработување“, рече Вест. „Гостинг – да не се појавиш на првиот ден од работата или да ги игнорираш повиците, е лудо високо. Во едно истражување на 900 работодавачи , 83% биле опфатени со ново вработување“.
Вест рече дека има многу знаци дека луѓето не се посветени на нивните компании или нивните кариерни патеки и дека не се чувствуваат силно идентификувани со местата на кои работат.
„И без таа внатрешна мотивација да сакаат да останат“, рече таа, „тие треба да бидат надворешно мотивирани да останат. Тоа е малку како да му плаќате на вашето дете за добивање добри оценки кога не му е грижа за училиштето. Тие мразат математика, па мора да ги мотивирате да се грижат фрлајќи им пари“.
Вест рече дека компаниите треба внимателно да ги разгледаат психолошките причини зошто луѓето си заминуваат – посветеноста и идентификацијата со компанијата се едни од најсилните предвидувачи за останување на работното место – „наместо само да фрлаат пари на проблемот и да претпоставуваат дека тоа е проблем со талентот или само прашање на инфлација“.