„Повратните реакции на тивкото откажување мирисаат на уште еден обид на владејачката класа да ги врати работниците под палецот:“ Дали грешам?

1. Можеме да бидеме навистина ефективни и продуктивни работејќи од дома.

2. Кога работите дома, лесно е да завршите постојано да работите што може да доведе до исцрпеност и незадоволство на работниците (здраво, Голема оставка).

3. Важно е работниците да постават лични и професионални граници. 

Кога читам оваа приказна за „тивко откажување“, Бев изненаден од начинот на кој луѓето кои беа интервјуирани ги правеа работите што ние бевме охрабрени да ги прават и ги охрабрувавме нашите вработени: да работат разумни часови, да не работат на одмор и да се стремат кон рамнотежа помеѓу работата и животот. 

Претставените „тивки откажувачи“ доживуваа сериозни физички и ментално-здравствени проблеми поврзани со нивните работни места, а сега, откако поставија одредени граници, се генерално посреќни и поздрави луѓе и ефективни вработени. „Сè уште работам исто толку напорно. Сè уште добивам исто толку постигнато. Едноставно не се под стрес и внатрешно се распарчувам“, рече еден. 

Се чинеше дека целта на оваа приказна ја нормализира токсичната работна средина каде што луѓето се жртвуваа себеси и своите семејства во замена за шансата за одобрение од нивниот работодавец. 

Оваа следна приказна за тивко откажување „повратна реакција“ е исполнет со цитати од газдите кои тагуваат по смртта на „културата на гужва“ и велат дека оние што тивко се откажуваат се продаваат кратко, и главен цитат од ентузијастката за спиење Аријана Хафингтон, која вели дека овие луѓе „препуштаат од животот“.

Оваа реакција на тивкото откажување мириса на уште еден обид на владејачката класа да ги врати работниците под нивните палци. 

Значи, господине монист, каков е вашиот став за тивко напуштање? Дали вработените заспиваат на работа? Или прават нешто што требаше одамна да го направат, ставајќи ја својата кариера на своето место?

Болни и уморни од тоа да се биде болен и уморен

Почитувани болни и уморни,

На почетокот на пандемијата си ветив: „Не грижете се за работи што се надвор од ваша контрола“. Носев маска и направив се што беше побарано од мене. Работев од дома. Отидов на прошетки околу резервоарот во Централ парк. И, да, се закопав на работа. Ова беше уникатно време, и требаше да се скршиме и да ги пресечеме дезинформациите за нашите читатели.

А сепак „тивко се откажав“ - и не го ни знаев тоа. Како да го знам тоа? Бидејќи додека мојот ангажман со мојата работа беше висок, моите нивоа на стрес беа изненадувачки ниски. Некои денови, веројатно работев премногу часови. Во другите денови, се темпирав и правев редовни паузи, а денот го завршував остро во 6 часот. Тоа не беше контрадикторност. Тоа беше баланс. И здрав.

Но, имаше промена: сè уште ја сакав мојата работа, но мојата работа повеќе не стана дупка во облик на Бог - нешто што ми даде вредност или идентитет и ми го одвлече вниманието од сите други големи нешта во животот. Денес ми треба контакт со луѓе повеќе од кога било, внатре и надвор од работата. Сите други работи - од канцелариската политика до надворешните фактори кои обично нè вознемируваат или опседнуваат - заминаа на задното место. 

Тивкото откажување не значи прескокнување. Тоа не значи дека луѓето се здружуваат во „работа да владее“ мода. Тоа дури и не значи само да го правите токму она што е во описот на вашата работа. Тоа значи дека не дозволувајте вашата работа да стане поголема од вас или од работите што ви значат: семејството, пријателите, времето на застој, нашите омилени хоби од детството кои ги оставаме кога ќе започнеме со нашиот работен век.

Го прашав Николас Блум, професор по економија на Универзитетот Стенфорд и истакнат истражувач на далечинска работа, за неговото мислење за тивкото напуштање. Тој вели дека компаниите мора да ја сносат одговорноста за појавата на овој тренд на прво место. „Генерално, мислам дека тивкото напуштање е повеќе срам за фирмите на кои им се случува ова“, рече тој.

„Големото учење од пандемијата е дека за вработените од работа од дома ви требаат добри системи за евалуација на перформансите“, додаде тој. „Кога вработените се во канцеларија, можете да видите дали работат на бирото, пишуваат или на состаноци со колегите. Дома не можете да го видите ова и ние навистина не сакаме морничав софтвер за надзор бидејќи е гаден и инвазивен“.

Блум рече дека компаниите треба да ги разгледаат сопствените системи за прегледување на перформансите на вработениот, така што двете страни се чувствуваат почитувани и доверливи. „Ова значи редовно оценување на вработените во 360 прегледи – резултати во однос на продажбата, извештаите, презентациите, обемот на клиентите и така натаму, за да се обезбеди силен мониторинг и стимулации за вработените да работат напорно и ефикасно“.

„Ако вработен може да постигне само 50% перформанси на работното место и никој не го забележува тоа, тоа е прилично срамно за фирмата“, додаде тој. „Вработените што излегуваат во јавноста за ова не треба да се срамат - ова е класичната реакција на „стрелајте го гласникот“. Фирмата треба да го заостри својот процес на преглед на перформансите бидејќи за секој тивок отказ без сомнение има уште 10 тивки опуштени лица“.

Следно, го поставувам вашето прашање до Теса Вест, професорка по социјална психологија на Универзитетот во Њујорк со посебен интерес за однесувањето на работното место и автор на „ЈErks на работа: Токсични соработници и што да се прави за нив.„Тивкото напуштање генерално треба да се гледа како здрав развој, ми рече таа, но додаде: „Тоа е злоупотреба на термин што навистина значи издлабување граници“. 

Проблемот, рече Вест, е што луѓето тивко се откажуваат на два начина: „Првиот е повеќе базиран на идентитет. Тоа значи да се работи помалку во обид да се отфрли културниот феномен на културата на гужвата. Луѓето кои се идентификуваат како тивки откажувачи често ја носат на ракавите. Станува збор за декларација на типот на личност што сакате да бидете — и тоа ќе се носи со вас од работа до работа“.

Вториот е пореакционерен за вашата конкретна работа, додаде Вест. „Тоа значи да му се даде среден прст на шефот да бара, донекаде произволно, да не можат да работат од дома - или некое друго барање за кое мислат дека нема смисла“. Овој вид на тивко напуштање е контрапродуктивен, додаде таа, што произлегува од недостатокот на комуникација што оди на двете страни, а исто така и од недостатокот на доверба.

Таа го гледа второто како проблематично. „Тоа ме потсетува на каменување во блиски односи - вие сте лути на вашиот партнер, па се затворате, ги прекрстувате рацете, одбивате да остварите контакт со очите и одбивате да се ангажирате. Тоа е еден од најголемите предвидувачи за развод. И газдите не сакаат да бидат каменувани. И можеби шефот го заслужува тоа, но тоа не е важно“. Во овој случај, заклучи Вест, никој не победува.

Така, тивкото откажување бара потрага по душа и од работниците и од работодавците. Компаниите кои сакаат да го претворат тивкото напуштање во бојно поле за срцата и умовите на вработените, треба да научат да тивко се откажуваат - бидејќи тие не сфаќаат дека има простор за вредна, суштинска работа без нервната напнатост што често ја носи работата, и без „тие“ наспроти „нас“ состојба на умот.

Компанијата која сака да го поништи феноменот „тивко напуштање“ не ја разбира вредноста на целосно присутен, ангажиран вработен. Тоа е компанија која не сфаќа дека вработените се луѓе, а не потчинети кои мора да се стискаат и да се микро-менаџираат. Слично на тоа, вработен кој вели: „Не е мој проблем“ во 6:01 часот, не е некој што разбира дека е дел од тимот.

Тивкото напуштање е совршен пример за вработените кои управуваат и им покажуваат на компаниите дека постои трет начин - алтернатива за олабавување. часовник-гледање. Се надевам дека тоа е повик за будење до компаниите дека на нивниот персонал им треба време и простор да издишат, а не да ја носат работата дома со себе или да го жртвуваат својот разум, слободното време или менталното здравје за да може компанијата да ги исполни своите цели.

Убавината и предизвикот на тивкото откажување е што тоа ќе значи различни работи за различни луѓе. Тивкото напуштање нема да го претвори добриот вработен во лош вработен, но може да го претвори лошиот вработен во повеќе проверен вработен. Идеално, станува збор за правање на нашите работни места и приближување кон нашите кариери на начин кој ни помага да станеме посреќни човечки суштества и поуспешни вработени. 

Можеме да повлечеме линија помеѓу двете и да ја признаеме разликата. 

Научете како да ја промените вашата финансиска рутина на Фестивалот за најдобри нови идеи во пари на 21 септември и 22 септември во Њујорк. Придружете се на Кери Шваб, претседателка на Фондацијата Чарлс Шваб.

Проверете приватниот Фејсбук на Маниист група, каде бараме одговори на најтешките проблеми со животот во пари. Читателите ми пишуваат со секакви дилеми. Објавувајте ги вашите прашања, кажете ми за што сакате да дознаете повеќе или измерете ги најновите колумни на „Манистист“.

Паричарот жали што не може да одговори на прашањата индивидуално.

Со испраќање на вашите прашања преку е-пошта, се согласувате да бидат објавени анонимно на MarketWatch. Со поднесување на вашата приказна до Dow Jones & Co., издавачот на MarketWatch, разбирате и се согласувате дека можеме да ја користиме вашата приказна, или нејзините верзии, во сите медиуми и платформи, вклучително и преку трети страни.

Исто така прочитајте:

„Направив финансиско неверство“: Собрав 50,000 долари долг за да му помогнам на мојот проблематичен син - и не му кажав на мојот сопруг. Како да се извлечам од овој хаос?

„Тој плаќа половина од сметките во куќата, и покрај тоа што живеат шест возрасни лица“: Мојот син живее со татко му и маќеата. Го искористуваат. Како можам да го извлечам?

„Заглавен сум во ментален склоп“: Сопругот и јас купивме дом, но тој сака да купува само скапи предмети. Како можеме да се договориме?