Никогаш немало потешко време да се биде среден менаџер. Не само што тие се деца-постери за корпоративната неефикасност, од каде што се класиците на поп културата Dilbert до Канцеларијата, и првиот во блокот за сечкање кога е време за отпуштања - овие денови, средните менаџери се соочуваат со уште поголеми предизвици.
Бидејќи последователните трендови на работното место ги поттикнуваат организациите да им дадат приоритет на искуството на вработените, средните менаџери имаат задача да обезбедат работниците да се чувствуваат ангажирани, поддржани и способни да одржуваат здрава рамнотежа помеѓу работата и животот. И додека извршните директори воспоставуваат политики во канцеларијата, средните менаџери се задолжени да спроведуваат непопуларни мандати и/или да го надгледуваат вртоглава крпеница од хибридни работни аранжмани.
Сепак, организациите не успеваат да препознаат очигледна, но сепак занемарена вистина: и средните менаџери се вработени. И оние суштинските.
Од ОЦ Танер почна да го мери ангажманот и културното чувство, чувството на лидерите за културата на компанијата е попозитивно во споредба со индивидуалните соработници. Годинава тоа се смени.
нашата Извештај за глобална култура за 2023 година, одразувајќи го придонесот од повеќе од 36,000 вработени и лидери во 20 земји, покажува дека лидерите се во состојба на тешка неволја. Поради фактори кои се движат од помало признание до зголемени одговорности, работните искуства на лидерите не се ни приближно позитивни како оние од нивните извештаи. Всушност, лидерите имале 26% поголема веројатност да кажат дека „немаат повеќе што да дадат на нивните работни места“.
Една неодамнешна Извештај за идниот форум ги зајакнува овие наоди, откривајќи дека лидерите со најлоши оценки за расположение и искуство се средните менаџери.
Менаџерите често ги интернализираат своите борби, сметајќи дека останувањето силни среде ескалацијата на одговорностите е само дел од работата. Но, исцрпеноста на средниот менаџмент е реална - и води до проблеми.
Сплав од одговорности
Во нашето истражување, приближно две третини од лидерите (61%) изјавија дека имаат повеќе одговорности на работа сега отколку пред пандемијата, искуство што го споделуваат третина од индивидуалните соработници (34%). Кај лидерите со зголемени одговорности, шансите за висока анксиозност се зголемуваат за 21%. Анксиозноста е поврзана со шесткратно зголемување на стапките на согорување.
Средните менаџери - непроценливите амортизери на организациите - се наоѓаат на особено тешко место. Ним им недостига супериорен пристап на високите лидери до поддршка и ресурси и мора да спроведуваат политики што можеби нема да ги поддржат. Лидерите на средно и на почетно ниво имале 33% и 47% помали шанси да се чувствуваат ценети, соодветно, од високите лидери. Тие, исто така, беа поверојатно од високите лидери да кажат дека од 2020 година е потешко да се менторираат вработените, да се комуницира ефективно со нив и да им се обезбеди слобода да иновираат.
За да се намали исцрпеноста на средниот менаџмент, компаниите мора да го прошират фокусот на искуството на вработените на повисоките дострели на органската шема. Еве како.
Создадете заедница
Кога менаџерите се чувствуваат поврзани со нивните тимови, шансите дека културата на организацијата ќе напредува се зголемуваат за 18 пати. Менаџерите исто така имаат корист од посилните врски еден со друг.
Европската банка за малопродажба со филијали во повеќе од 50 земји воведе процес на акредитација за да ги зајакне вештините на менаџерите и да создаде чувство за менаџерска заедница. Менаџерите заработија кредити за работилници на теми како градење доверба и усогласување на тимовите, што ги зајакна нивните способности и врски.
Внесете ги средните менаџери во одлучувањето
Кога менаџерите се вклучени во обликувањето (не само спроведувањето) на иницијативи, политики и програми, тие се со поголема веројатност да ги поддржат.
Северноамериканска фирма за сметководство и професионални услуги сакаше нејзините вработени и лидери да се чувствуваат поценети. Пред да воведе нова онлајн програма за препознавање, ги покани лидерите да ја искусат програмата и да дадат повратни информации. Тој дополнителен чекор се исплатеше, со пораст од 10% на менаџерскиот ангажман.
Одвојување на признавањето од компензација
Лидерите често ја отфрлаат идејата дека им е потребно признание, а третина (37%) тврдат дека нивната плата го прави признавањето непотребно. Но, нашето истражување го открива убедливиот контра-наод дека благодарноста ја намалува анксиозноста на лидерите за 67%.
Повисоки плати на лидерите не компензирај за недостатокот на благодарност. Непаричното признавање е од суштинско значење. Нашето истражување покажува дека тоа создава трајно влијание кога е лично, искрено и поврзано со нечии напори или достигнувања. Средните менаџери често се повикуваат да го препознаат уникатниот придонес на членовите на нивниот тим. Тие, исто така, треба да бидат на дофат на промислено признавање.
Зајакнете ги „модерните лидери"
Од 2020 година, лидерите на почетно и средно ниво се мачат повеќе од високите лидери да вежбаат „модерно лидерство“— колаборативен, демократизиран пристап кој може во голема мера да го намали обемот на работа на менаџерите на долг рок.
Современото лидерство бара нови вештини и техники. Целната поддршка во оваа област може да исплати огромни дивиденди со текот на времето.
Ако се плати повеќе не значи дека менаџерот е помалку човек. Ако некогаш беше лесно да се биде среден менаџер, сега не е тоа. Компаниите кои даваат приоритет на искуството на вработените би било добро да го прошират својот опсег нагоре. На крајот на краиштата, и средните менаџери се вработени.
Гери Бекстранд е потпретседател на Институт ОЦ Танер.
Мислењата изразени во коментарите на Fortune.com се единствено ставови на нивните автори и не мора да ги одразуваат мислењата и верувањата на Богатство.
Повеќе што мора да прочитате коментари објавен од страна на Богатство:
Оваа приказна првично беше прикажана на Fortune.com
Повеќе од Fortune:
Извор: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html