Под 40 години? Еве закана за работното место за која треба да размислите

Која е една закана на работното место за која треба да размислува секој вработен под 40 години? Истата закана со која се соочува секој вработен над 40 години.

Агеизам.

Агеизмот е резултат на пристрасност, стереотипи и претпоставки. Тоа се случува секогаш кога возраста се користи за да се намали компетентноста и способноста на друг.

Не само што луѓето живеат подолго, тие сакаат да работат подолго за да изградат соодветни пензиски заштеди за да ја поддржат нивната долговечност. На Известува EEOC дека 67% од работниците на возраст од 40-65 години планираат да продолжат да работат откако ќе наполнат 66 години.

За жал, долговечноста на работното место не е во чекор со стареењето на демографијата. Обвини го ејџизмот за тоа. Шеесет проценти од постарите вработени пријавуваат дека доживеале или забележале возрасна дискриминација и речиси 95% велат дека тоа е вообичаено. Во технолошката индустрија, 70% доживеале или биле сведоци на возрасна дискриминација.

Кога луѓето размислуваат за стареењето, тие генерално мислат на неговото влијание врз луѓето над 50 години. Во реалноста, пристрасноста на возраста може негативно да влијае на луѓето од сите возрасти. Ова е една од најитните причини зошто стареењето мора да се решава колективно. Во спротивно, постарите луѓе ќе продолжат да го чувствуваат товарот на дискриминацијата, а помладите повторно ќе стареат во неа.

Знаци на стареење на работното место

За постарите работници, сето тоа е премногу очигледно. Тие се занемарени поради континуиран напредок, изоставени од можностите за обука и развој и се отпуштаат со многу повисоки стапки од помладите вработени. Постарите работници понекогаш се малтретирани и исмејувани, како што е прикажано во овој екстремен тужба против Мател.

Но, за помладите работници, она што може да изгледа прифатливо може да биде неправеден и неправеден третман. Дали помладите работници се платени помалку за извршување на истата работа како постарите вработени? Дали се очекува помладите работници да бидат достапни подолго време или за време на викендите без дополнителна плата? Дали на помладите работници кои се натпреваруваат за унапредување им е кажано дека им треба „х“годишно искуство иако ги покажале потребните компетенции за работата?

Било која од овие ситуации може да се смета за пристрасност на возраста и дискриминаторска.

Влијанието на стареењето

клучни наоди од неодамнешните академски истражувања го покажуваат негативното влијание на староста врз поединците и организациите. На пример, во САД еден од секои седум долари (15.4%) потрошени за осумте најскапи здравствени услови кај луѓето на возраст од 60 години и постари е поврзан со староста.

За помладите вработени, пристрасноста на возраста резултира со низок морал, недоверба и зголемен ризик од летот. За среќа, вработените стануваат попребирливи од работодавците од кога било досега.

За компаниите, тужбите поврзани со возраста стануваат се почести како што се зголемува свеста за староста. Дополнително, иако на Закон за возрасна дискриминација при вработување ги штити работниците на возраст од 40 години и постари, многу градови и држави донесоа законска регулатива за вработување со која се заштитуваат сите возрасти од дискриминација поврзана со возраста.

Создадете работно место кое вклучува возраст

образование, обуката и проактивното ангажирање со луѓе од различни возрасни групи се три од најзначајните начини да се префрли од старосна култура на инклузивна.

Еве осум начини за почеток.

1. Едуцирајте ги вработените за староста. Експертската обука и олеснувањето за многуте старосни митови, стереотипи и предрасуди против помладите и постарите работници го зголемува пристапот до таленти. Тоа, исто така, создава солидарност низ возрасниот спектар, со што се подобрува вклученоста на работното место и културата на припадност.
2. Следете ја културата на работното место преку анонимни анкети. Прашањето на вработените како се перципира возраста може да покаже каде работите одат добро и каде може да има проблеми.
3. Обезбедете безбедни канали за повратни информации. Обезбедете безбедно место за да разговарате за грижите поврзани со возраста и партнер со лидерите за да ги истражат и решат грижите. На пример, дали сте забележале можности за обука што им се нудат на помладите вработени, но не и на постарите? Дали помладите работници се отпуштаат поради предизвикувачки задачи за развој или добиваат неправеден дел од мачната работа?
4. Преглед на внатрешни и надворешни политики, процеси и пораки. Дали возраста е вклучена во политиката за антидискриминација и вознемирување на компанијата? Дали вашата стратегија за регрутирање на различности ја вклучува возраста како димензија на различноста? Дали на вашата веб-страница се слики различни за возраста?
5. Избегнувајте користење на генерациски етикети. Дозволувањето референци на Boomer, GenX, Millennial и GenZ да опишуваат допаѓања, недопаѓања и однесувања е стереотипно и го нарушува вклучувањето и припадноста. Видете ги специфичните возрасни опсези или стандардните загради за 10 години.
6. Спонзорирајте ја ресурсната група на вработени во Age Equity. Обезбедување на безбедно место за разговори поврзани со возраста. Партнерирајте со лидерите во организацијата кои можат да ги истражат и да ги решат овие проблеми.
7. Соработката се брои. Еден од најдобрите начини да се урнат бариерите е проактивно да се најдат начини да се зближат луѓето низ различни димензии на различноста. Интегрирањето на различни возрасти во тимот, исто така, може да ја зголеми иновативноста бидејќи различните перспективи, нивоата на искуство и способноста за размислување и надградба на идеите на другите може да имаат изненадувачки и вредни резултати.
8. Одговорноста е клучна. Одговорноста започнува кога лидерите ќе признаат како пристрасноста на возраста може да го наруши работното место и да преземат мерки за да се решат. Поставете цели со мерливи резултати во областите на стратегијата за луѓе - од регрутирање, вработување и вклучување до развој, унапредување и задржување.

Лидерите на компаниите не можат да го променат начинот на кој луѓето размислуваат и чувствуваат. Но, тие можат да постават јасни очекувања и одговорност. Работната култура со високи перформанси, разновидна и инклузивна може да се постигне со немилосрдна обука, образование, олеснување и влијание. Тоа не е добро само за вработените, туку е добро и за бизнисот.