Користење на обука, преквалификација и усовршување за да се задржи и развие најдоброто

Во средината на пандемијата, приближно 1 од 5 американски работници сакаше да го направи тоа направи прекинувач за работа. Во екот на кризата со КОВИД, откривање секој за позицијата честопати беше тешко, а бонуси за вработување и други примамувања често беа понудени (иако ова падна или исчезна неодамна). Се случија реални зголемувања на платите.

Како што се средија работите, сите го знаеме тоа откритие секој е во ред, но наоѓањето на вистинскиот е многу подобро. Откако ќе ги најдете најдобрите луѓе за позициите што сакате да ги пополните, сакате да направите се што можете за да ги задржите.

Еден начин да ги задржите вашите најдобри луѓе е да се осигурате дека ги тренирате, преквалификувате и усовршувате.

Лојалните и задоволни вработени ќе работат - и ќе останат - за вас. Еден начин да се зајакне таа лојалност е да се осигурате дека ги имаат вистинските алатки за да ја завршат својата работа и да им дозволите различни патишта да растат во вашата компанија. Овие елементи се:

• Обука и преквалификација
• Патеки и надградба

Овие концепти имаат тенденција да работат заедно. На пример, надградбата и патеките вклучуваат обука. Унапредувањето на вештините обично зема некој со повеќе основни вештини и му обезбедува нови вештини за денешните позиции и работни места. Pathways е повеќе да се осигура дека вработените знаат дека нивната работа не завршува во агол, без пат напред. Дека со напорна работа и посветеност и отвореност за раст, постои јасен пат за нивната кариера.

Еден од најдобрите начини на кој можете да го задржите вашиот талент е да обезбедите обука. Всушност, 70 отсто од вработените би размислиле да ја напуштат сегашната работа во друга организација која би инвестирала во нивната развој и обука. И, според истиот извор, 86 отсто од милениумците би остане на нивното сегашно работно место доколку нивниот работодавач понуди обука и развој. Помогнете да ги подобрите вашите вработени; помогнете им да растат. Ти Победи. Тие победуваат.

Ќе додадам уште една точка: важноста на значајна работа. Никој не сака да се чувствува како нивните придонеси да се бесмислени или дека цел ден туркаат хартија. Луѓето сакаат да растат во своите вештини и кариера.

Запознајте ги вашите луѓе

Понекогаш, ќе имате луѓе кои се отпорни на промени или не се совпаѓаат со новите барања на нивната работа во овој свет управуван од технологија, сè повеќе управуван од ВИ.

Можеби немаат можности. Можеби тие не се подготвени да учат. Можеби технологијата се променила и тие се толку исплашени што се спротивставуваат.

Тогаш е важно да ги познавате своите луѓе. На пример, имав една личност која работеше со нас со години. Таа беше многу отпорна на одредени аспекти од користењето на компјутерот. Наместо тоа, таа се чувствуваше поудобно при печатење сè. Дури и безопасни работи, како е-пошта потврди за разни настани, итн. Таа работеше за нас со години, но таа сама веројатно користеше шума полна со дрвја во хартија.

Сепак, таа беше способна да ја научи технологијата. Тоа не беше надвор од нејзиното ниво на вештина. Се работеше за преквалификација на нејзините вкоренети мисли и работни обрасци кои сметаа дека трагата од хартија е нешто добро да се има „за секој случај“.

Водете со сочувство

Можеби ова е нешто што луѓето во бизнисот не го дискутираат отворено многу - но јас немам проблем да бидам транспарентен. Во случаите како овој што го опишав - и многу други кога станува збор за надградба и обука, она што би го направил е да го свртам проблемот. Да почнеме со сочувство. Ајде да водиме со тоа.

На што личи тоа? Па, тоа започнува со незагрозувачко истражување. Треба да ги разберете, најдобро што можете, желбите на овој вработен.

Дали сакаат да ја работат оваа работа? Какви вештини поседуваат? Каде им недостигаат?

Следната, може учат нови вештини? Нема ништо срамно во тоа да сфатите дека работата или вештина не одговара. Тогаш, ако можат да научат нови вештини, важно е, дали се подготвени? Дали се подготвени да одвојат време?

Никогаш не заборавајте, ако сте во позиција да донесете одлука за вработување (или отпуштање) или обука некого, вие влијаете на животот. Ако личноста е успешна и заедно го средите ова и и помагате, тогаш со неа доаѓа и лојалноста.

И користа за организацијата доаѓа заедно со тоа, исто така. Скапо е да се замени некого. Ако си заминат си заминуваат со какво знаење имаат. Потоа мора да регрутирате некој нов. Таму се трошоците за нивно наоѓање, трошоците за тоа што нема некој на таа позиција и трошоците за обука на некој нов.

Според Галуп, САД стапка на доброволен промет се движи околу 25 проценти. На чини од тоа е 1.5 до 2 пати поголема од платата на вработениот (така што вработен кој заработува 50,000 долари годишно ја чини компанијата од 75,000 до 100,000 долари за изгубена работа, обука итн., кога ќе заминат). Написот на Шејн Мекфили и Бен Вигерт е полн со слично прониклива статистика. Во 50 проценти од случаите на доброволен промет, вработените велат дека нивниот менаџер или компанијата можеле да направат нешто за да ги спречат да заминат. Важно за нашата дискусија за обука, преквалификација и усовршување, приближно истиот процент (околу 50 проценти) велат дека во деведесетте дена пред нивното заминување, ниту нивниот менаџер, ниту некој друг во компанијата не разговарал со нив за нивното задоволство од работата или за идните изгледи. во рамките на компанијата. Тоа секако не звучи како да се води со сочувство.

Секој вработен треба да се чувствува ценет и дека компанијата се грижи за нивната траекторија во неа.

Сега, можеби по нудење обука, преквалификација, усовршување и насоки, вашиот вработен сепак избира да замине. Може да биде и дека тие едноставно не можат да го совладаат новиот сет на вештини што ви се потребни. Но, со прифаќање на идејата дека развојот на вашите луѓе е императив и суштински за вашиот бизнис модел, барем, тогаш, знаете и тие знаат дека сте направиле се што можевте за да ги задржите.

Не губете ги вашите најдобри луѓе затоа што не ги развивате и тренирате целосно!