Полјазичен, добро поврзан неизвршен директор, кој ја поминал својата кариера водејќи некои од најголемите европски бизниси за нарачка облека по пошта, е, на 93 години, најстарата личност на платниот список на Дејвид Нипер, семеен моден бизнис со седиште во градот Дербишир. Алфретон.
Неговото искуство е непроценливо, според Кристофер Нипер, директорот на втората генерација на компанијата. Така е и онаа на безброј други постари работници вработени во фабриките, центарот за повици и канцелариите на компанијата. Со седиште во област со долга историја на производство на текстил, бизнисот историски ангажираше квалификуван персонал од конкурентите кои се затворија, додека се бореше да привлече помлади регрути.
Како резултат на тоа, компанијата сега спонзорира локално училиште и вложува напори да ги задржи постарите вработени, нудејќи флексибилни часови, и дополнителна недела годишен одмор за оние кои работат над старосната граница за државна пензија. „Напорно се трудиме да се држиме до нив“, вели Нипер. „Кога некој ќе се пензионира, јас го гледам тоа и мислам: „О не“. Ни требаат двајца млади луѓе да го заменат оној што заминува“.
Овој став не е невообичаен во производството, каде што работодавците со години се борат со предизвиците на стареењето на работната сила. Но, тоа е вонземски начин на размислување за многу работодавци во ОК - кои се будни за потребата да се создадат подобри патеки за кариера за жените и персоналот од малцинските групи, додека често ги занемаруваат потребите на постарите вработени и ги занемаруваат постарите кандидати при регрутирање.
Ноемвриска анкета на британското професионално тело, Chartered Management Institute, покажа дека само 4 од 10 менаџери се отворени за вработување на оние на возраст меѓу 50 и 64 години во „голем или умерен“ степен.
Некои тоа го кажуваат поопло. „Пост-пандемијата, една агенција беше доволно искрена да каже дека „нема да допрат некој над 60 години со бандера“, вели Џон, хонорарен развивач на софтвер во своите шеесетти години, кој престана да работи откако постојано наиде на слични ставови.
Оваа предрасуда лошо се враќа. Ан егзодус на постари луѓе од работната сила - исто како што работодавците во ОК го загубија пристапот до пазарот на трудот во ЕУ - е клучен фактор за недостигот на работна сила што ги мачи бизнисите во секторите кои се движат од логистика до угостителство, нега и ИТ.
Од почетокот на пандемијата, има зголемување за повеќе од половина милион во бројот на возрасни работоспособни кои ниту се на работа ниту бараат. Овој пораст на економската неактивност е речиси единствен за ОК и во голема мера е поттикнат од луѓе кои повеќе не сакаат да работат и можат да си дозволат да не работат.
Владата се обидува да го промени овој тренд, проширувајќи ја својата понуда на „МОТ за средна возраст“ за да им помогне на работниците во четириесеттите и педесеттите години да направат сметка за нивните финансии, вештини и здравје; и распоредување на мрежа од „50 плус шампиони“ за да се убедат бизнисите во предностите на ангажирањето постари работници. Но, способноста на државата да допре до работниците кои имаат избран за пензионирање и не бараат помош е ограничен.
Ова го става товарот на работодавците не само да станат поотворени за тоа кого вработуваат, туку и да ги направат работните места попривлечни за постарите работници - без разлика дали со нудење пофлексибилни часови, поголема поддршка за оние со здравствени состојби, напредок во кариерата или едноставно работни места поинклузивни за оние чија мотивација за работа е исто толку поврзана со социјалната интеракција како и платата.
„Повеќето луѓе кои се без работа имаат опции. Тие не се на бенефиции. Најголемата одговорност е на бизнисот“, вели Џон Бојс, економист во Chartered Institute of Personnel and Development, членска група за професионалци за човечки ресурси. Тој укажува на огромната варијација во профилот на работниците вработени во различни сектори - во угостителството и ИТ, не повеќе од еден од пет се постари од 50 години, пропорција што се зголемува на една третина или повеќе во здравството и негата, логистиката или недвижностите.
„Останува на работодавците повторно да ги разгледаат своите ставови“, вели Ентони Пејнтер, директор за политика во CMI. Растечките бројки го прават токму тоа - со тоа што возраста станува нов фокус, наместо занемарен агол на агендата за различности и вклучување.
Некои - вклучувајќи го и трговецот на мало Halfords и синџирот за брза храна Мекдоналдс - започнаа активности за регрутирање насочени кон постарите од 50 години за улоги како техничари или услуги за клиенти. Но, другите работодавци, особено во секторите на бел јака, сметаат дека е уште поважно да се задржат постојните вработени.
„Она што ги поттикнува е недостигот на вештини и демографијата“, вели Ким Чаплејн, помошник директор во Центарот за подобро стареење, тинк-тенк.
Единствената најважна промена што работодавците можат да ја направат за да ги искушат постарите од 50-тите да се вратат или останат, е да бидат пофлексибилни во однос на работното време, вели Чаплејн, бидејќи многумина жонглираат со работата со грижата за родителите, грижата за внуците или управувањето со нивните здравствени состојби. свој.
„Работам секој ден со двочасовна пауза за ручек за да се одморам. Не можам да продолжам толку долго, па работам до 5:30 и почнувам во 11. Два и пол часа се максимумот со кој можам да се справам“, вели Сузан Кили, 65-годишна која е. сега работи во поддршка на клиенти во Juno, компанија за онлајн пренос, која ја води нејзиниот зет.
Таа со години се бореше да најде работа откако се откажа од работното место под висок притисок во странство за да се грижи за нејзиниот татко на умирање - потоа губејќи од помладите кандидати за низа работни места, преземајќи наизменична консултантска работа и подложена на третман за рак кој имаше трајни ефекти.
Иако Кили заработува многу помалку отколку во минатото и работи под нејзиното ниво на вештини, таа би се плашела да го напушти работодавецот кој искрено ја поддржува благосостојбата, вели таа, не само преку флексибилни часови и слободно време, туку и со следење на обемот на работа и давање персонал во стресни улоги на првата линија, мешавина од задачи. „Ова се чувствува како безбедно место да се биде“, додава таа.
Поттикнати од пандемијата, многу работодавци повеќе размислуваат за поддршка за вработените со здравствени состојби - вклучително и оние со проблеми со менталното здравје и жените кои минуваат низ менопауза, кои инаку можат да останат без работа токму кога нивните кариери се на врвот.
Но, работодавачите можеби ќе треба повторно да размислат како ја спакуваат работата и распоредуваат луѓе за да можат да обезбедат флексибилност каква што сакаат постарите работници.
Антони Перило, индустриски директор во производителите на луксузни чизми Џон Лоб, вели дека постарите вработени во фабриката на компанијата во Нортемптон имаат тенденција да ги обучуваат другите за занаети како што се рачно шиење, сечење и монтажа на кожа или да работат на нарачани нарачки кои се со помал временски притисок од производството за бизнис со готови за носење. Овие тимови на повеќе генерации помагаат да се создаде „стабилна, мирна средина“, додава тој.
Работодавците, исто така, се обидуваат да ги заматат границите помеѓу работата со полно работно време и пензионирањето - на пример, дозволувајќи им на вработените да ги намалат работните часови и да почнат да цртаат саксии за пензија на дипломиран начин или со користење на поранешни вработени во консултантски улоги откако ќе се пензионираат. .
Ема Харви, оперативен директор за човечки ресурси во осигурителната компанија Axa UK, се потпира на искуството на групацијата во Франција и Германија, каде што менаџерите мораа да се справат со предизвикот на стареењето на работната сила порано отколку во Британија.
Working It подкаст
Без разлика дали сте шеф, заменик или нагоре, ние го тресеме начинот на кој функционира светот. Ова е подкаст за извршување на работата поинаку.
Придружете се на водителката Изабел Бервик секоја среда за експертски анализи и разговори за ладилникот за вода за напредните трендови на работното место, големите идеи кои ја обликуваат работата денес - и старите навики што треба да ги оставиме зад нас.
Сега е „масовно важно“ за групата да изгради поодржлива работна сила во ОК, со оглед на „совршената бура“ со која се соочува при регрутирањето, вели таа. Една од можностите е да се усвои пристап кој е пионер на германскиот бизнис, каде што колегите можат да ги повикаат услугите на шест или седум високи лидери кои се пензионирале од Axa да работат како консултанти на одредени проекти - познати неформално како „клупата“.
Многу често, постарите работници се занемарени за обука и унапредување од страна на линиските менаџери кои претпоставуваат дека повеќе не сакаат да преземат нови одговорности - и промената во корпоративната политика нема да направи мала разлика во ова, освен ако не се усогласи со поширока промена во корпоративната култура .
Ник Смит, менаџер за таленти и развој во Агрегат Индустрис, каде што 40 отсто од персоналот се на возраст над 50 години, вели дека „суптилните промени“ биле клучни за да се постави тон кај добавувачот на градежни материјали. Компанијата се грижи дека сликите што се користат во нејзиниот маркетинг „не се сите само млади, убави луѓе“, и дека јазикот што се користи за рекламирање на обука „не изгледа само како да е за млади почетници“, рече Смит на работилницата организирана од веб-страница Работно.
„Сè зависи од способноста на линискиот менаџер“, вели Chaplain of Aging Better, нагласувајќи ја јазот помеѓу корпоративните амбиции и практиката на терен. Но, бидејќи недостигот на вештини веројатно ќе продолжи, стимулациите за компаниите да дејствуваат се силни, додава таа. „Работите што ги менувате за да го подобрите животот за оваа група го прават животот подобар за сите . . . Работата не одговара на нивните потреби и работата треба да се промени“.
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo