Договарање на средновековните играчи да се вратат на работа? Време е да се прилагодиме на третиот квартал

Фирмите се мачат да вработат, постарите работници продолжуваат да одат во пензија. Во САД, претседателот на ФЕД Џером Пауел жали за 3.5 милиони луѓе недостасуваат од работната сила во споредба со трендовите пред пандемијата, многу од нив над 50. Во ОК, Дом на лордовите пријавите со наслов 'Каде отидоа сите работници? жали за 630,000 новонеактивни луѓе во земјата, мнозинството поради предвремено пензионирање. Зошто заминаа е жестоко се дебатира и прилично разновидна. Значи, што ќе биде потребно за да ги намамиме да се вратат на работа? Прво, подобро разбирање на луѓето во третиот квартал - сè поактивни 3 години по 25. Второ, промена во корпоративните култури и практики. Она што беше поместувањето на полот во изминатите две децении, старосната промена ќе биде во следните две. Дали вашата компанија е подготвена?

Премиерот на Обединетото Кралство Риши Сунак сака да го натера британското население над 50 да се спротивстави на предвременото пензионирање и да ја зајакне економијата по пандемијата со враќање на работа. Тој планира да им понуди а Среден живот МОТ (Британски за годишен преглед на автомобилот), програма која првпат ја лансираше осигурителната компанија АВИВА. Ги повикува луѓето да размислуваат и планираат за втората половина од продолжувањето на животите. (Целосно обелоденување, јас водам слично Наставната програма јас штотуку се вратив од едногодишната верзија на Харвард на истата, на Напредна лидерска иницијатива, и истражувам други Транзиција во средниот век програми низ светот).

Поединци: Планирајте и темпирајте го новото 3^rd Четвртина

Дали натерањето на луѓето да размислуваат подлабоко за нивното богатство, вредност и животен труд ќе ги поттикне да се вратат на платено вработување? Во Обединетото Кралство, 60% од оние што заминале нивните работни места од 2020 година размислуваат за враќање. Повеќето се професионалци на возраст над 50 години кои отишле во предвремена пензија. Тие се клучен и високо искусен дел од националната работна сила. Да ги натерате поединците да ја преиспитаат работата и ангажманот во доба на долговечност (како и трошоци во време на инфлација) е и итна и суштинска.

Имаме неколку примери за тоа како да старееме и да се вклучиме во нашиот подолг животен, здравје и работен век. Повеќето од нас се претерано, а често и несвесно, под влијание на она што го направи генерацијата на нашите родители, иако тоа може да има мала важност за нашата сопствена иднина. Како да ги промените очекувањата и да ги поканите луѓето да ја интегрираат новата реалност на многу подолги животи? Пензионирањето, за многумина, го губи својот сјај по кратки неколку години. Така и релевантноста и довербата.

Од истражување, подучување и тренирање на стотици средновековни, мотивациите и очекувањата на зрелите возрасни во нивната 3^rd Четвртините (50-75 години) се значително различни од оние во нивните 2 години^nd Четвртини (25-49 години). Гуруто на менаџментот Питер Дракер ја предвиде оваа диференцирачка поделба помеѓу над и помлади од 50 години пред повеќе од две децении. Како што расте процентот на луѓе од првата група во општествата што стареат, притисокот е да се почне да се разбираат кои се тие разлики, како тие влијаат на работното место и како да се прилагодат за управување со промените - и генерациската рамнотежа помеѓу овие две групи. И каде се вклопуваат во нашето издолжување, 4-четврт животи.

• Во Q2, повеќето луѓе се фокусирани на градење заработка, ега и семејства. Тие имаат тенденција да се фокусираат на работата, парите и напредувањето. За да се докажат во општествените, културните и родителските отпечатоци што ги проголтале и преживеале, успеваат, можеби дури и напредуваат во светот.
• Во Q3, некои од овие притисоци се намалуваат кога семејните гнезда почнуваат да се празнат, хипотеките се исплаќаат, работата станува помалку централна за идентитетот и работодавците помалку лојални на нивните постари вработени. Персонализацијата и приватизацијата на пензиите во ОКи поздрава берзанските вреднувања во САД, ги наведе луѓето да се пензионираат за време на пандемијата. Работата ќе треба да понуди различни стимулации – на пример, флексибилност, цел и заедница.

Компании: Управувајте со разликата помеѓу Q2 и Q3

За повеќето компании, стареењето и долговечноста сè уште не се на радарот, а кариерите се управуваат со фокус речиси целосно ограничен на Q2. Индивидуалниот успех често се дефинира како продолжување на Q2 кариери и работни обрасци што е можно подоцна, студиозно игнорирајќи ја растечката реалност и значењето на Q3.

Другата, суштинска променлива на равенката за враќање на работа на која се надеваат владите е да ги натераат компаниите да се прилагодат на последиците од долговечноста. Ова бара робусни стратегии за долговечност кои ја интегрираат разликата помеѓу луѓето во Q2 и Q3 - како клиенти и како вработени. Двете групи ќе бараат промени во тонот и пристапот, оној што ќе почне да интегрира три работи: инклузивност на возраста, универзален дизајн и разбирање на променливите приоритети на Q3.

Клиенти 50+ не сакаат да бидат пласирани како посебна категорија. Тие се уморни од рекламирање визии за седа коса пензионери на крстарења со зајдисонце создадени од 30-ти. Наместо тоа, тие сакаат универзалниот дизајн, соодветен на сите возрасти и способности, да биде интегриран во сите производи, услуги и маркетинг што оди со нив. Гледајте како компаниите почнуваат да го ребрендираат и репозиционираат нивниот маркетинг и развој на производи. Пред оваа фаза, многу компании ќе започнат со поексплицитно фокусирање на сегментот на стареење:

• На пример, видете Тело продавницата кампања против слогани „анти-стареење“ како знак каде дува ветрот. Тие го ребрендираат својот најпродаван серум „Капки младост“ и наместо тоа го нарекуваат „Еделвајс“, поврзувајќи го со робусно и еластично растение кое расте на Алпите. Ова е претставено како дел од настојувањето на компанијата „да се оддалечи од штетното брендирање кое промовира „анти-стареење“.
• Кадис Eye Appliances е во активистичка мисија „преправен во очила за читање“. Основачот, Тим Пар, е во акција против стареење. Веб-страницата на компанијата го објавува тоа јасно: „Ние сме тука да ја повикаме целата фонтана на младешка илузија, индустрии кои профитираат од стравот од стареење и концептот на „грациозно стареење“. Остари. Преболи го. Види работи.”

Вработени 50+ ќе бара слични приспособувања во начинот на кој компаниите управуваат со сопствениот персонал. Свесно отфрлање на старосните системи и политики, континуирано инвестирање и развој во кариери за луѓе над 50 години и флексибилност кога и каде работат луѓето. Компаниите кои успешно ги балансираа родовите и ги приспособија потребите на жените и родителите имаат конкурентна предност во прилагодувањето на бранот на долговечност, бидејќи многу од прашањата се слични и бараат споредливи прилагодувања.

Притисокот за адаптација се зголемува во согласност со постојаното зголемување на уделот на постарите работници во работната сила. Ан неверојатни 42% од сегашната работна сила во Обединетото Кралство е над 50, со предвидувањата за зголемување на 47% до 2030 година. Тоа е околу една третина во САД. Неколку примери за тоа како компаниите се прилагодуваат:

• УНИЛЕВЕР воведе U-Work, внатрешна шема за вработување на свирка која нуди сигурност за вработување и пензиско додека ја флексибил работата на парчиња со големина на проект. Инклузивно понуден на работници од која било возраст, тој е особено привлечен за младите, постарите и родителот. По успешното првично тестирање во Обединетото Кралство, тој се пласира на меѓународно ниво.
• CVS Health, национален синџир на аптеки во САД, го лансираше својот Талентот е без возраст програма „за истражување на нови стратегии за привлекување и задржување на брзо растечката група на способни зрели работници“. Лена Баркли, на 70-годишна возраст, управува со дел од овие напори. „Еден принцип на нашата стратегија за привлекување, вработување и задржување“, таа рече, „се фокусира на богатото искуство и вештини што често ги нудат зрелите работници“.
• Фулер, Смит и Тарнер, премиум пабови и хотелски бизнис во ОК, започна фокусирана кампања за регрутирање пред талентирани празнична сезона. Признавајќи дека само 10% од нивните вработени се над 50+, што е многу под нивниот удел во националната работна сила, компанијата конкретно ги таргетираше постарите луѓе, со понуда на флексибилни должини и часови на смени.

Велика Британија Национална служба за кариера, допаѓа AARP во САД, ги охрабруваат работодавците да ја прифатат промената и да ги видат придобивките - и за поединците и за организациите - од овозможувањето вработување во Q3.

Како експерт за родови прашања, ова многу ме потсетува на дискусиите од почетокот на векот за зголемување на вработеноста и напредокот на жените и одговор на нивните потреби и животни циклуси. Жените ги научија компаниите многу за прашања кои ќе бидат многу релевантни за приспособување кон талентите и клиентите во третиот квартал: од реципрочно менторство и флексибилност до стилови на комуникација и различни циклуси на кариера и живот.

Како што компаниите почнуваат да гледаат да градат генерациски баланс, тие можеби ќе сакаат да погледнат наназад на тоа како (и дали) се избалансирани меѓу половите. Знаеме како да го направиме ова. Треба само да го направиме тоа повторно, (б)постари.